Buenas razones para dejar una empresa

"Para que hacer algo si no va a ser grande?"

Peter Block

Validar por que se renuncia a las organizaciones debería ser un  estudio obligado hacia el interior de cada empresa ya que el indicador de gestión de rotación,es a nivel global, uno de los más importantes para medir el desempeño  frente al manejo del talento. La realidad es que este estudio rara vez se realiza, es más, muchas veces se esconde debajo de la alfombra para guardarle la espalda a aquellos genios gerenciales con los que es imposible trabajar. Sin embargo, le he dedicado algo de tiempo (hay poca ciencia detrás de mis afirmaciones pero sí muchas horas de conversaciones informales) a construir un listado que creo no dista mucho de la realidad y que creo puede ayudar a la hora de construir los planes de cambio de las culturas organizacionales de alta rotación:

1. Burocracia: Si bien es muy típico de las organizaciones familiares o de las estructuras jerárquicas de vieja guardia, la verdad es que es muy frecuentemente, la forma de justificar una gran cantidad de mandos medios dedicados fundamentalmente a decir "NO". Es la enfermedad de las organizaciones ineficientes, enemigas de la creatividad y productivas a la hora de redactar reglas que no hacen sentido.

2. Falta de Emprendimiento: Nada más emocionante que un nuevo proyecto, que ponga a prueba la creatividad, el trabajo en grupo, la orientación al resultado, el estrés de salir a tiempo, de  ganarle a la competencia. El talento clave no esta allí por el sueldo ni por el poder,sino por la oportunidad de trabajar en algo grande, visionario. Las culturas maduras, dedicadas a mantener su cuota de mercado, pero donde se pierde la creatividad y la vocación de riesgo, son perfectas para dejar ir talento clave, sobre todo talento joven que necesitan de esta adrenalina.

3. Falta de Políticas de Evaluación de Desempeño: La gente necesita feedback. Necesita saber qué hace bien y en donde pueden mejorar. Necesitan la palmada en la espalda ante el éxito, y el acompañamiento cuando los resultados no se están dando y hay hacer ajustes en alguna habilidad. Sé que hay estilos informales en donde esta evaluación se hace en el día a día, pero en general, a la gente le gusta que haya formalidad  en el proceso de evaluación, que se tomen el tiempo para acentuar fortalezas y debilidades y que haya un plan concreto de mejoría. La falta de una política clara, genera la impresión de que ,..la verdad, no les importa.

4. Falta de Políticas de Carrera: Estas si que es común. "Fui feliz pero no tenía a donde crecer". Es cierto que no siempre hay para donde crecer, y que por más que se flexibilice una estructura, hay momentos en donde simplemente no hay mas espacio. La realidad sin embargo, es que los altos potenciales, precisamente aquellos con resultados sobresalientes, son los que más rápido van a querer asumir nuevas responsabilidades y o se les dan, o simplemente se van a ir. Ojo, no siempre van detrás de un título, ni de la oficina de la esquina. Van detrás de proyectos retadores. Si no los tiene,..algo grave esta pasando.

5. Cambio de prioridades estratégicas: Nada más desmotivante. Así suene a jerga de consultor estratégico, en general, la gente se casa con una visión. Una grande, inspíradora, retadora, de esas que hinchen el pecho y que generen orgullo y sentido de pertenencia. Se puede a veces matar proyectos, pero los timonazos de 180 grados en las prioridades estratégicas son una gran fuente de desmotivación.

6. Falta de contacto o puntos de chequeo: Bueno es dar libertad, espacio a la creatividad, el famoso empoderamiento. Sin embargo la gente necesita visibilidad. Necesita saber si van por el camino correcto. Necesitan saber que lo que hacen es Importante!. Nada peor que sentir que lo que se esta haciendo es irrelevante, que a nadie le importa empezando por el superior jerárquico. 

7. Talento Mediocre: Jobs decía que a la gente talentosa le gusta trabajar con gente talentosa. Al contrario, nada más despachador que trabajar con gente mediocre. Al final, es de la gente de la que se aprende. Si el equipo esta lleno de gente regular, algo falla en las políticas de reclutamiento o de compensación y verá ir a la mejor gente por la puerta de adelante. 

8.Falta de Apertura a las Ideas: Las organizaciones autocráticas, cerradas, aquellas del "Si Señor", son, en general, una burla a la inteligencia. Partir de la base de que es la jerarquía, la "experiencia", la dueña del saber, es negarse a la innovación, a la creatividad, a la crítica y a la capacidad grupal de mejorar. Buena excusa para irse.

9.Un mal jefe: Es de todas la más común. Bien dicen que no se renuncia a las organizaciones sino a un mal jefe;y es que, desafortunadamente, en muchas ocasiones los malos jefes son mediocres, autocráticos, de poca visión, en fin, son la síntesis perfecta, a veces solo incompleta, de varios de los defectos mencionados.

La lista esta inconclusa. Se quedan por fuera algunas obvias como un mal sueldo o problemas de tipo ético, pero creo que no dista mucho de la realidad. Se oyen sugerencias!!

Steve Jobs: El reto de trabajar para un genio

Steve Jobs es de esos personajes que no pueden pasar inadvertido para aquellos que estudiamos talento y liderazgo. Me leí su biografía, me he visto varios de sus videos y este fin de semana me vi su película, que por cierto lo deja a uno empezado pues nos queda debiendo la segunda etapa de su carrera en la que  regresa triunfal  a Apple, sin duda la parte de su vida empresarial más conocida, más prolífica y tal vez la más interesante.

Creo que a muchos les pasa lo mismo que a mí, y es que después de muerto hemos ido descubriendo a cuenta gotas, que Steve Jobs, el genio, iba por la vida acompañado de un estilo personal muy complejo, difícil de seguir, y para muchos alguien con quien era muy difícil trabajar. Sin embargo, y a pesar de sus detractores, no era su genialidad sino su  estilo de liderazgo el que me ha llamado profundamente la atención.

Jobs , el líder, era irritable, obsesivo, maníaco del detalle, workaholic, estricto, controlador, directo, déspota, ..pero profundamente inspirador. Su equipo, que podía trabajar sin descanso hasta 90 horas semanales en etapas cruciales de desarrollo, era una logia de gente talentosa que rodeaba a Jobs con celo cuidando que los secretos de cada proyecto no llegaran nunca al consumidor hasta el lanzamiento.

Jobs el líder, era despiadado, intuitivo y totalmente decidido cuando buscaba la perfección. En el desarrollo de su iphone buscando un aparato mas liviano y más delgado, no tuvo problema en echar a un acuario el nuevo prototipo para probarle a su equipo que si salían burbujas era por que todavía había espacio interno ocupado por aire.

Jobs el líder, se cuidaba de rodearse de los mejores. Sus métodos de reclutamiento siempre rompieron esquemas, haciendo pedazos los perfiles tradicionales y garantizando traer a su empresa gente que rompiera el molde y que retara la organización. " La gente inteligente se rodea de gente inteligente, decía,  y traerá a sus amigos a Apple".

Jobs el líder creía en equipos pequeños y en reuniones cortas. Solo debían participar aquellos que fueran estrictamente necesarios para el proyecto. No existían las invitaciones de cortesía, debían estar sólo los imprescindibles. Eran reuniones informales, enfocadas y con seguimientos de muy corto plazo, a veces diarios.

Jobs, el líder, era autocrático. Cómo el mismo decía: " Mi labor no es ser suave con la gente, es hacerlos mejores". A pesar de su dureza, Jobs era carismático, magnético según muchos, y sin duda fuente de inspiración a pesar de haber dejado en el camino un club enorme de ex-empleados de Apple que tienen en facebook un página con el nombre de "Odiamos a  Steve Jobs"

En una columna reciente de Gomez Buendia en el Espectador, hablando de los estilos de liderazgo de Uribe vs Santos, Gomez hacia claridad frente a dos tipos de estilo de liderazgo bien distintos:el de misión y el de ambición. "El Que tiene una misión es pasional, obsesivo, mono temático, mesiánico y simplista. El que tiene una ambición es dedicado, cerebral, flexible, pragmático, oportunista". Jobs sin duda encaja a la perfección dentro del primer grupo. Su misión y estilo cambiaron el mundo en  que hoy vivimos, lo que no significa que sea todo un reto trabajar para un genio como él, con con un estilo tan complicado.

PD. Se me olvidaba, les recomiendo el libro de Nolan Bushnell y Gene Stone: Finding the Next Steve Jobs. Es un excelente manual de reclutamiento de talento creativo!

Líderes de Cocktail

"Una de las sanciones a negarse a participar en política es que usted termina siendo gobernado por sus inferiores"

                 Platón

Generalmente no me meto en las complejidades de los temas políticos aunque como consultor en talento le he dedicado un par de comentarios a la pésima alcaldía de Petro, y a su nefasto estilo "gerencial". Petro ha logrado batir el record de mayor rotación de equipo alguno de Gobierno en la historia de nuestra sufrida capital, impactando sin duda su capacidad de gestión frente a una ciudad que se ha terminado por desarmar. Sin duda Petro ha logrado como ninguno despertar mi animal político.

No le puedo echar del todo la culpa a Petro. La verdad, es que, desafortunadamente, cuando recorro el panorama político nacional, sus tres poderes, los entes de control, los "partidos políticos" o lo que queda de ellos, el congreso, en fin, todo aquel quien quiera que sea que optó por llenar el espacio que les dejamos, no puedo menos que pensar que la culpa es nuestra y que nuestro silencio ha sido cómplice enorme de que seamos un país tan mal gobernado.

Dante decía que los lugares mas oscuros del infierno están reservados para aquellos que han mantenido su neutralidad en tiempos de crisis moral, y de una u otra manera, todos aquellos que decidimos hacer "patria" desde el sector privado, lo usamos como escudo para criticar sin entrometernos: políticos de cocktail, en fila india al infierno de Dante.

Grave,..muy grave. La historia reciente, aquella que le entregó a Uribe las armas para desde la "institucionalidad" matar a nuestro enemigo interno; aquella que le entregó a Santos un mandato continuista para luego sorprendernos con su política de "paz";aquella que ve desfilar políticos de partido en partido y que ve transformar con facilidad a verdes en progresistas, a los de la U en Central Democráticos o Uribistas; aquella en donde las Farc arregla el país desde la Habana y lo destroza con sus paros sociales, aquel en donde el sistema democrático se burla del ciudadano y lo utiliza de bobo útil llevado a las urnas con mentiras, es una historia que parecería reafirmar la cita de Valery que dice que la política es el arte de impedir que la gente se entrometa en lo que le atañe.

He tratado, de buena fé, de confiar en el sistema, en aquellos que lo dirigen y que dicen representar nuestros intereses. He tratado de encontrar coherencia en el comportamiento del senador por el que voté y que ha apoyado sin consultar los intereses de los que lo elegimos leyes totalmente distantes e incoherentes  con su promesa de campaña. Dios sabe que he tratado, pero creo que al final se me acabaron las excusas, se nos acabaron a todos.

No podemos estar ajenos a la política. No podemos ser simples observadores, que desde la comodidad que genera la distancia, preferimos no entrometernos con la disculpa de que la política es un "asco", y nosotros dignos ciudadanos simplemente no le jugamos al sistema. La política somos nosotros, y nuestro país y sus líderes reflejo bien de nuestra indolencia, bien de nuestro egoísmo, bien de nuestra falta de capacidad por asumir una voz crítica desde la acción.

Por lo pronto, pretendo ser un elector responsable, un auditor político vehemente y constante exigiendo mis derechos de ciudadano, un bloggero crítico que desde este humilde rincón comparta con ustedes no sólo el fascinante mundo del talento, sino también, por que no,  mi necesario rol de actor político.

Beso en la Puerta, Palo en la Huerta

"Beso en la Puerta, Palo en la Huerta" es un viejo dicho paisa que hace gráfica  la habilidad que tienen ciertos personajes de posar de próceres en público para portarse como patanes en privado. Son aquellos parásitos que transitan por las organizaciones robándose las ideas y los triunfos de sus subalternos sin dar crédito al trabajo de los demás. Son quienes  manejan el chisme como herramienta para hacerse "cercanos" al liderazgo de la organización, pero por detrás critican las decisiones gerenciales sin dar aportes reales o hacer críticas constructivas. 

Lo peor es cuando esta actitud, la del maltrato, la descalificación y la injusticia vienen desde arriba de la organización, sembrando el caos, la inestabilidad, y el temor.Aunque algunas veces, el hecho pasa a ser de público conocimiento, la realidad es que el mismo temor termina protegiendo a estos monstruos que siguen siendo capaces, muchas veces con promesas falsas y con dinero como herramienta, de atraer a incautos que meses después están de nuevo tocando las puertas del mercado, habiendo abandonado carreras exitosas.

Sé que no existe un mecanismo para que en justicia el mercado vete a estos personajes y sus organizaciones. Sé que no tenemos las herramientas para poner en el cadalso como se merecen a estas divas corporativas, que se pasean por las revistas sociales, dictan conferencias de sus éxitos corporativos, patrocinan salones Universitarios,  cortan cintas de inauguración, y lavan conciencias con sus programas de "responsabilidad social", cuando sus empleados se despelucan por tratar de encontrar alternativas a sus carreras.

Lo que es inaudito y no me cansaré de repetirlo es que en la era de la información, quien está optando por una posición en una organización que no conoce a profundidad, no haga la investigación previa para averiguar por los valores reales, el clima interno, la estructura de liderazgo y las posibilidades de crecimiento que va a tener en su nuevo empleador.

Llame un amigo, busque en internet, hable con recursos humanos, mándele un mail a su head hunter de confianza,.hable con su coach, consulte a su esposa/o, vaya a misa, yo que sé , haga lo necesario, pero no se vaya como burro al matadero cuando existen miles de alternativas para hacer un assessment real y profundo. Si bien la necesidad tiene cara de perro, no existe dinero en el mundo capaz de pagar una mala experiencia laboral. Su salud mental, la estabilidad propia y la de su familia, y la cuenta del medico le cobrarán después su falta de diligencia.

No todo lo que brilla es oro, y en el mundo corporativo, existe mas de un tarado en donde lo único que realmente le brilla es el reloj en su muñeca, porque su alma, su comportamiento y los valores que trasmite son realmente de carbón.  Ojo, que no lee pase por confiado!!

Marina Schifrin: La reunucia de un Indignado!

"Justicia es el hábito de dar a cada quien lo suyo"

                                                              Ulpiano

Recientemente hablamos de la importancia de tener una política adecuada y coherente de marca empleador como mecanismo de atracción, sobre todo frente a las  generaciones X y Y que son muy dadas hoy en día a revisar en profundidad la cultura organizacional como elemento vital en la toma de decisión de aceptación de un cargo. Herramientas como Glassdoor han facilitado esta búsqueda dándole espacio a los empleados para que hablen de la realidad cultural y de los valores  de sus organizaciones, lo que hace que en muy poco tiempo aquellos elementos antes ocultos (pero conocidos internamente), se han hecho  evidentes al público en general.

He tenido la suerte de manejar en general clientes para las que es un gusto reclutar, y en donde se sabe de antemano que estoy atrayendo talento para organizaciones que se preocupan integralmente por la persona. Desafortunadamente,  en mi historial como reclutador ejecutivo, tuve también clientes (obviamente ya no lo son) que me vendieron muy bien "valores" culturales que trasmití a  candidatos que con la misma ingenuidad mia,  descubrieron al poco tiempo que la realidad interna era bien diferente, rozaba con el maltrato y distaba mucho de ser una experiencia que valiera la pena vivir: el daño sin embargo ya estaba hecho.

Este video, producido a las 4.30 de la mañana por Marina Schifrin para renunciarle a su jefe, mas que una creativa renuncia, es la valiente voz de protesta de todos aquellos que en algún momento de su carrera, han sentido maltrato, falta de consideración,e  irrespeto por el ser humano. "Puse toda mi vida en este trabajo, pero a mi jefe sólo le importa la cantidad,cuan rápido escribamos y cuantas visitas genere cada video". Irónicamente con  más de 4MM de visitas Marina no sólo le renunció a su ex-jefe, sino que hizo de esta empresa de videos el paradigma del maltrato y la falta de respeto.

No todo es bueno en el mundo de las redes sociales, pero no podemos negar que la posibilidad de hacer evidentes las injusticias, y el dotar de poder al ser humano de hacer pública su voz de protesta en un mundo donde el discurso corporativo muchas veces no es coherente con las practicas de algunos de sus empleados nos da una luz de esperanza de que el mundo laboral esté también arropado por movimientos de "indignados" no dispuestos a callarse.

Una Marca llamada "Usted"

"Mi vida es mi mensaje": Gandhi"

Uno de los artículos más fascinantes, si se quiere más relevantes en lo que a talento se refiere, es "Una marca llamada Usted",  escrito por Tom Peters en el año 93. Peters, uno de los grandes escritores gerenciales de nuestros tiempos y recordado por best sellers como  "En búsqueda de la Excelencia" , expone en su artículo (que luego convirtió en libro), como aquello que aplica en el mercadeo de las grandes marcas de consumo, puede perfectamente operar en el mercadeo de las personas.

Su artículo, totalmente vigente en nuestros días a pesar de haber sido escrito hace ya mas de 20 años, elabora la teoría de que así como nos esforzamos por mercadear, comunicar y construir un mensajes coherente alrededor de las marcas de las empresas que manejamos, deberíamos tener una estrategia estructurada igualmente alrededor de la marca más importante: "Nosotros mismos".Somos CEOs de nuestra propia compañía: "Yo Inc", y debemos tener una estrategia coherente y definida para mercadearnos en un mundo que si bien distinto al de hace 20 años, sigue manejando una alta proporción de las variables críticas para hacernos relevantes.

Nuestra marca es aquello  que nos hace diferentes, únicos si se quiere, y que por lo tanto tiene la capacidad de agregar valor perceptible en el mercado de una manera diferente al resto de marcas. Si aquello que es diferente, no es evidente para el mercado y por lo tanto no es descriptible en pocas palabras, estamos en problemas serios. Nuestra cualidades y fortalezas deben ser distintivas, y nuestra oferta de valor lo suficientemente poderosa para que el consumidor no sólo nos  prefiera sino que quiera quedarse con nosotros.

La revisión cuidadosa de nuestros atributos, aquellos que queremos mercadear, en linea con el segmento que queremos atender, es tema central de nuestro permanente proceso de revisión de marca. Nuestra capacidad analítica, nuestro enfoque al resultado, nuestra habilidad para el manejo de gente, nuestra relaciones,etc, etc más que un listado son la esencia de nuestro mensaje y la base de lo que vamos a comunicar. Ojo, el producto tiene que ser materia "siempre" de constante revisión, y de permanente actualización. Si bien orgullosos de lo que ofrecemos, debemos ser humildes  a la hora de determinar que corremos el riesgo de quedarnos atrás frente a nuevas marcas, y que por lo tanto debemos invertir de manera permanente no sólo en el empaque sino sobre todo en la estructura de su oferta.

Lo demás es comunicación, tema que si ha cambiado radicalmente frente al momento en que Peters escribió el articulo. Una forma de hacerlo es haciéndonos visibles asumiendo proyectos, nuevas responsabilidades o aportando nuestro conocimiento en redes nuevas y ajenas a nuestro usual círculo de influencia. Las redes sociales sin embargo y la forma en que el mundo se comunica hoy, ha abierto un espacio inimaginable a la forma en como podemos interactuar con un mundo que antes parecía inalcanzable. En comunicación, como dice Peters, todo importa. Lo que hacemos y lo que dejamos de hacer. La coherencia entre forma y estilo. El boca a boca (las referencias) siguen siendo la mejor forma de dar a conocer una marca y no podemos correr el riesgo de tener clientes insatisfechos, sobre todo en la era de las redes sociales en donde todo queda en evidencia.

El poder, aquel que se logra con la reputación de tener una historial grande de éxitos, es sin duda nuestra mejor carta de presentación. Es un poder para usarlo, para abrir puertas, generar oportunidades. No es el poder jerárquico, delegado por estructuras ineficientes. Es el poder que se  logra por  haber aportado de manera real  a un cliente, y hacerlo de forma repetida. En un mundo que hoy está llamado a ser manejado por proyectos, tenemos que asegurarnos que el éxito de nuestro último proyecto, nos abra las puertas de nuestra próxima asignación. Para ser una marca poderosa, debemos actuar como un líder en donde la credibilidad reside en nuestro historial de éxito creando valor en los proyectos que se nos han asignado en el pasado.

Yo se que suena raro. Sentarse a pensar en las cuatro P´s del mercadeo frente a nuestra hoja de vida puede ser un ejercicio complejo, y tratarnos como producto objeto de una profunda discusión filosófica de alta complejidad.La realidad sin embargo, es que cuando le quitamos las complejas aristas que conlleva el término producto, podemos aprender, y sobre todo sacarle mucho provecho a la forma en como queremos finalmente que nos perciba el mercado.

Verdades Motivacionales: El Dinero no es lo más importante!

Había visto hace algunos años a Dan Pink en una muy interesante charla en Ted, en donde en general, se reitera sobre un tema que lo apasiona: Que Motiva al ser humano!!.Lo interesante de esta temática (por supuesto me generó una gran inquietud), es cómo Pink revela un profundo divorcio entro los esquemas motivacionales utilizados por el mundo corporativo actual, frente a las evidencias que arroja la ciencia frente lo que en realidad mueve al ser humano.

El tema, sobre todo para un reclutador que tiene que manejar el obstaculo salarial como uno de los ingredientes importantes de los procesos de atracción, sin duda es de gran interés si tenemos en cuenta que lo que Pink prueba, es que el elemento económico, al final, es totalmente irrelevante, a veces incluso contraproducente, en los procesos motivacionales.

En síntesis (no pretendo contarles la charla), el esquema motivacional tradicional, atado fundamentalmente  a recompensas económicas, sólo probo ser útil cuando el individuo se emplea en trabajos o tareas mecánicas. Cuando el reto conlleva análisis,y  creatividad, es decir el uso de nuestras competencias intelectuales, incluso de una manera simple, la recompensa económica probó no servir, es más probó ser !contraproducente!.

Su conclusión es que hay tres elementos que al final, son los que hacen vibrar el alma del ser humano: La Autonomía, el Aprendizaje (maestría) y el sentido de Propósito. Les dejo el video para que sea Pink directamente el que sustente su argumentación, sin duda reveladora, y aunque controversial en medios como el nuestro, la realidad es que sin duda muy interesante.

Tal vez sólo vale la pena agregar, una vez comprados sus argumentos, que el trabajo más importante que deberíamos estar haciendo como reclutadores hoy, sobre todo frente a las nuevas generaciones que valoran inmensamente estos tres factores, es la consolidación y posterior venta en el mercado de culturas organizacionales en donde se brinde espacio a elementos como los que señala Pink.

Los ambientes corporativos más exitosos hoy, empiezan a seducir modelos de agentes libres, trabajando por proyectos y en ambientes colaborativos. Difícil pensar en atraer gente buena hacia el futuro, en donde se sigan manejando culturas internas jerárquicas, lentas, burocráticas, y poco divertidas. Estarán condenadas al fracaso.

Así que la próxima vez que discutamos el tema salarial, importante tener en cuenta antes, si estamos promoviendo factores que como los que nos señala Pink, son los llamados a atrapar los mejores talentos.

Reclutando Ministros

Crisis anunciada, aunque algunos expertos, seguramente mejor informados, dicen que la renuncia protocolaria pedida por el Presidente, fue más una cortina de humo para poder sacar con dignidad a su Ministro de Agricultura, que se va luego de pocos meses con más pena que gloria, y a unos pocos Ministros más, que no le estaban dando la talla para el proyecto político reeleccionista.

La situación me puso a pensar en la penosa y muy difícil tarea de reclutar Ministros. Que yo sepa solo una vez en la historia del Head Hunting mundial, un Presidente se aventuró a hacer un reclutamiento ayudado por una firma de consultoría de talento. Fue el Presidente Fox en los inicios de su mandato, que viniendo del mundo corporativo, específicamente de Coca Cola, estaba acostumbrado a nuestros servicios, y creyó ingenuamente que la experiencia era trasladable. Ingenuos también mis colegas que seguramente con el ánimo de prestarle un servicio a la Patria se prestaron para tamaña osadía.

Y es que, nada más distante a un proceso corporativo bien manejado de sucesión de talento, que el mundo de lo público, y dentro de este, no me imagino un proceso más difícil que el del equipo directo del Presidente.

La primera razón casi que obvia es que un proceso de consecución ejecutivo bien llevado se demora meses. Encontrar alguien que encaje con la estrategia de largo plazo de la organización, con el estilo de liderazgo de su jefe, y que tenga las competencias  y experiencia funcional, opera solo en el mundo corporativo. A nivel Gubernamental, donde los cambios son inmediatos, y los reemplazos se hacen en horas (de hecho Santos estuvo demorado en articular los reemplazos de Ministros), nuestros procesos simplemente no operan.

El segundo problema tiene que ver con el hecho de que el mundo Corporativo está, generalmente, desprovisto de algunos ingredientes políticos que son claves en el mundo de lo público. La filiación partidista, y la equidad de género para mencionar solo unos pocos, no son argumentos que se discutan comúnmente en reclutamiento corporativo. Son en cambio clave en el político. La capacidad del nuevo Ministro de construirle valor al plan de gobierno de su Presidente, generalmente vía votos y popularidad, especialmente si se está en campaña reeleccionista, son a veces más importantes que su historial técnico.

Un tercer ingrediente, del que se habla mucho últimamente es la habilidad política del nuevo Ministro. Y no es que sea esta, una competencia propia únicamente del mundo público. En el ámbito privado, es también una habilidad apreciada, entendida esta como la capacidad de llevar a buen puerto iniciativas que impliquen el convencimiento de uno o más estamentos, decisivos en la  estrategia y vitales en el presupuesto. Sin embargo en lo público, esta habilidad implica manejar un ajedrez con más fichas. Los partidos, los medios, los sindicatos,… y siga contando, son todas fichas clave a la hora de sacar adelante las iniciativas de una cartera.

Finalmente, está la capacidad de encontrar individuos que hagan equipo con gente toda muy distinta, y casi toda con aspiraciones propias. En lo privado, las reglas de sucesión están más escritas, y la uniformidad en el talento hace que sea relativamente más fácil trabajar y negociar con sus pares. En lo público, sabiéndose fusibles, y conocedores del poco tiempo que se tiene para mostrar resultados, la agenda muy frecuentemente es personal, a costa muchas veces de los intereses superiores y con seguridad de los intereses de otras carteras. Cuanta disputa y conflicto no ventilan los medios entre los diferentes Ministros.

La lista sigue. Pocos son los Presidentes con lo fue Uribe que premiando lealtad, a costa muchas veces de capacidad, permiten Ministros de largo plazo. 171 ejecutivos en las dos últimas décadas son prueba de nuestra capacidad como país de producir Ministros, 46% de ellos con duración menor a un año, y 9% que no llegaron al año. Esta rotación simplemente , y en el caso nuestro, nos llevaría a la quiebra a punta de pagar garantías.

Puede ser esta la razón de la escasa estabilidad en nuestras políticas públicas. La falta de continuidad, y el tener que arrancar de nuevo, poniendo la cuota propia de creatividad, no nos caracteriza por ser eficientes, y hace que tengamos que repensar constantemente nuestras estrategias como país. En Colombia ser Ministro seguirá siendo un privilegio de altísimo riesgo.