Futurologia para el 2014

Consultor que se respete tiene que arrancar el año haciendo algunas predicciones que tomadas al pie de la letra pueden resultar altamente peligrosas, pero dandoles el debido margen de error pueden apoyar algunas decisiones gerenciales que parecerían lógicas dentro del marco político y de negocios que  moldeará el 2014. Ahi les van mis apuestas:

- Santos se reelige y en primera vuelta. Nuestro Presidente ya muestra una favorabilidad que ronda el 50%, y con algún par de noticias adicionales bien sea económicas y/o relativas a la paz, parecería que llega al umbral de los 7.500.000 de votos que lo mantendrán en el cargo por 4 años mas. Esta realidad dará un marco de estabilidad a inversionistas y empresarios que harán que la economía mantenga el sano rumbo que se logró en el último trimestre impactando favorablemente la generación de empleo. De ser así tendremos una ley de garantías de corta duración dándole aval al estado de mantener su curso de inversión y contratación sin mayores tropiezos.

-Petro se va (ya no es futurología, lo era cuando inicie el artículo). A pesar de la bulla que esta haciendo, de sus lógicas pataletas ante cuanto ente haya que lo oiga, el Procurador se ratificó. Bueno por Bogotá que sin duda poco echará de menos al peor alcalde de su historia y que  aprenderá seguramente que no fue la izquierda la mejor aliada de un atinado manejo gerencial de la capital, pero sufriremos adicionales atrasos en inversión en una ciudad que parece estar condenada a estar varios meses sin Alcalde. Volveremos a la derecha, o al centro democrático como lo quieren llamar ellos: El nuevo alcalde será Francisco Santos.

-Se firma la paz. Soy menos optimista que nuestro Presidente con los tiempos. Vamos a estar todo el año en la mesa, pero los Colombianos que así ya lo entendimos, vamos a ir empezando a saborear lo que es tener un país sin guerrilla, y a tener que empezar a pensar en como se va a manejar el posconflicto que es donde el tema se pone realmente complicado. Vamos a tener a Uribe como feroz opositor en el congreso poniéndole trabas con sus tal vez otros 13 congresistas del Centro Democrático a cuanta iniciativa presente el Gobierno, buena o mala, pero el empresariado que ya se acostumbro a verlos peleando, mantendrá un sano rumbo de inversión en una economía jalonada por infraestructura, inversión extranjera y creciendo al 5%.

-Nuestra selección llega a cuartos de final y de la mano de este hecho histórico viviremos un mes de fervor patrio,y  baja productividad que evidentemente jalonará el retail que tenderá a tener un buen año olvidando así un muy difícil 2013.

En relación al mundo del talento veremos algunos cambios  interesantes:

- Apelando a la  frase acuñada por  McKinzey en el 97 "Guerra por el Talento", podríamos concluir, ahora  que la Economía mundial empieza a despertarse, que esa guerra la ganó el Talento. A pesar de las tasas de desempleo, la consecución de talento especializado se hace cada vez más compleja, presionando a las empresas a volverse magnetos invirtiendo en su marca empleador si quieren tener espacio para atraer a la mejor gente. Las inversiones en desarrollo, en una cultura interna excitante, flexible y con oportunidades de crecimiento se hacen inaplazables.

- Caída en los paquetes de expatriados. Los costos no están dando, y salvo que apuntemos a geografías como la Venezolana en donde la motivación es otra, la tendencia estará marcada por regresar a talento local, en pesos, y con paquetes de beneficios competitivos. El mundo corporativo empieza a identificar clusters de habilidades en diferentes geografías así que lo que veremos acompañado a la estrategia de localización es el montaje de ciertas funciones en geografías en donde es más fácil reclutar talento especializado que preste un servicio global.

-Se vienen retos de liderazgo gigantescos frente a la generación Y y el grupo de los Millenials. Las frustraciones que ya tiene la alta gerencia para retener este grupo poblacional se hará cada vez mas onda si no se toman los correctivos apropiados. En China, ya se empiezan a ver rotaciones entre los 9 y 12 meses en este grupo demográfico ahora que saldrán masivamente del mercado los Baby Boomers, y las oportunidades para el talento joven se hacen mayores. Aquí hay retos mayúsculos de estructurar las organizaciones por proyectos y con ambientes que promuevan el Home Office. La retención de talento será un tema clave.
- Abra escases enorme de talento especializado en el tema digital. El cargo del año, no solamente en Colombia sino a nivel mundial se llama CDO (Oficial Digital por sus siglas en ingles). La realidad digital se impuso, y habrá una migración masiva y rápida a construir canales digitales eficientes. Ya el tema no se resuelve con poner un Gerente de Comunidades. La estrategia estará centrada en la construcción de capacidades organizacionales  casi que íntegramente alrededor de una plataforma digital. Los negocios de Banca y Servicios entran en una etapa de cambio tan radical como la que vivió la industria gráfica, de contenidos, de entretenimiento, etc. El que se quede atrás muere.
-Finalmente en Colombia vienen retos grandes en la optimización de plataformas logísticas. El atraso es enorme por temas de infraestructura que se iran despejando al bien sabido ritmo local pero que no disculpan el tomar decisiones a tiempo. Los TLC son una realidad que retarán le eficiencia de la mayor parte del parque productivo nacional.

Verdades Motivacionales: El Dinero no es lo más importante!

Había visto hace algunos años a Dan Pink en una muy interesante charla en Ted, en donde en general, se reitera sobre un tema que lo apasiona: Que Motiva al ser humano!!.Lo interesante de esta temática (por supuesto me generó una gran inquietud), es cómo Pink revela un profundo divorcio entro los esquemas motivacionales utilizados por el mundo corporativo actual, frente a las evidencias que arroja la ciencia frente lo que en realidad mueve al ser humano.

El tema, sobre todo para un reclutador que tiene que manejar el obstaculo salarial como uno de los ingredientes importantes de los procesos de atracción, sin duda es de gran interés si tenemos en cuenta que lo que Pink prueba, es que el elemento económico, al final, es totalmente irrelevante, a veces incluso contraproducente, en los procesos motivacionales.

En síntesis (no pretendo contarles la charla), el esquema motivacional tradicional, atado fundamentalmente  a recompensas económicas, sólo probo ser útil cuando el individuo se emplea en trabajos o tareas mecánicas. Cuando el reto conlleva análisis,y  creatividad, es decir el uso de nuestras competencias intelectuales, incluso de una manera simple, la recompensa económica probó no servir, es más probó ser !contraproducente!.

Su conclusión es que hay tres elementos que al final, son los que hacen vibrar el alma del ser humano: La Autonomía, el Aprendizaje (maestría) y el sentido de Propósito. Les dejo el video para que sea Pink directamente el que sustente su argumentación, sin duda reveladora, y aunque controversial en medios como el nuestro, la realidad es que sin duda muy interesante.

Tal vez sólo vale la pena agregar, una vez comprados sus argumentos, que el trabajo más importante que deberíamos estar haciendo como reclutadores hoy, sobre todo frente a las nuevas generaciones que valoran inmensamente estos tres factores, es la consolidación y posterior venta en el mercado de culturas organizacionales en donde se brinde espacio a elementos como los que señala Pink.

Los ambientes corporativos más exitosos hoy, empiezan a seducir modelos de agentes libres, trabajando por proyectos y en ambientes colaborativos. Difícil pensar en atraer gente buena hacia el futuro, en donde se sigan manejando culturas internas jerárquicas, lentas, burocráticas, y poco divertidas. Estarán condenadas al fracaso.

Así que la próxima vez que discutamos el tema salarial, importante tener en cuenta antes, si estamos promoviendo factores que como los que nos señala Pink, son los llamados a atrapar los mejores talentos.

Onboarding Ejecutivo: La Clave Para el Éxito en Una Nueva Posición o Empresa, por Rodrigo del Campo de Alto Impacto S.A

Hace casi 10 años, Michael Watkins escribió el libro “Los Primeros 90 Días: Estrategias Críticas Para Líderes de Todos los Niveles”, enfatizando la importancia de asegurar que los primeros 90 de un ejecutivo en un nuevo cargo o una nueva organización sean un éxito. Es en esos primeros días donde se establece la credibilidad del nuevo ejecutivo y donde la organización o área define si va a permitir ser liderada por esta persona.

Desafortunadamente, a pesar de la influencia que tuvo ese libro en su momento y del reconocimiento que hacen las organizaciones de la importancia del proceso de Onboarding o incorporación de un nuevo ejecutivo, la mayoría de las empresas no cuenta con un proceso formal, estructurado para maximizar el éxito de los ejecutivos que toman posiciones superiores o se incorporan a la organización.

Se invierte mucho tiempo y dinero en el proceso de selección y/o promoción, pero no lo suficiente en asegurar que el nuevo líder entiende las distintas variables que pueden afectar, no sólo su éxito en la nueva posición, sino su permanencia en la organización. Y esto sucede tanto con las incorporaciones desde el exterior como con aquellos que son promovidos desde el interior de la compañía.

Paradójicamente, una situación extremadamente común es la de las compañías que incorporan a un nuevo ejecutivo para que cambie la cultura de la organización o de un área de ella, pero son luego despedidos porque no supieron adaptarse a esa misma cultura.

Es un fenómeno muy natural y humano querer verificar si el nuevo ejecutivo “es de los nuestros” y se va a adaptar a la organización, pero también es muy normal que aquellos que son considerados demasiado distintos sean rechazados por la organización y se conviertan en una especie de “leprosos” a quienes nadie se quiere acercar, para no ser afectados por esa asociación.

Por supuesto, realizar un buen proceso de selección, donde se verifica el calce con el perfil y con la cultura organizacional es crítico para el éxito en posiciones ejecutivas. Pero, al contrario de lo que se suele pensar, la selección es sólo el inicio del proceso y no el término de éste.

Es más, en el mercado laboral en que nos encontramos hoy y con los costos asociados al reemplazo de posiciones ejecutivas, no hay ninguna compañía que se pueda dar el lujo de no contar con un proceso de Onboarding estructurado y efectivo para este tipo de cargos.

¿Qué pueden hacer, entonces, las compañías para mejorar sus procesos de Onboarding?

Lo primero es contar con información objetiva y confiable acerca de los distintos ámbitos que pueden impactar el éxito del ejecutivo. Para ello, es fundamental proveer retroalimentación al nuevo líder con respecto a toda la información que, idealmente, fue recopilada durante su proceso de selección (evaluación de competencias, assessment de personalidad, percepciones de los distintos evaluadores internos e, incluso, referencias laborales).

Adicionalmente, la empresa debería proveer información confiable con respecto a la cultura organizacional del área bajo responsabilidad del ejecutivo, de tal forma que todos tengan un entendimiento similar con respecto a cuál es la naturaleza de la situación que se debe gestionar.

El problema aquí es que muy pocas veces las empresas cuentan con información objetiva y confiable con respecto a su cultura. En el mejor de los casos hay definiciones de Misión, Visión y Valores, que representan aquello que la empresa desea ser en el futuro y una serie de opiniones acerca de “cómo funcionan las cosas aquí”.

Sin embargo, la experiencia constantemente confirma que, inevitablemente, la cultura que se le ha relatado al nuevo ejecutivo está muy lejos de ser la que enfrentará en la realidad. Y esto no se debe, necesariamente, a que se ha reclutado al ejecutivo en base a información falsa. Simplemente, la cultura real de la organización es mucho más difícil de ver para aquellos que viven en ella, que conocen la historia y los acuerdos implícitos, que entienden el por qué de las decisiones que se han tomado y reconocen las consecuencias como una parte inevitable de esas decisiones.

Parte del problema es que no siempre hacemos una clara distinción entre la “Identidad” de la empresa, es decir, aquello que queremos ser como compañía (misión, visión, valores, etc.) y la “Reputación” que ella tiene entre sus subordinados (y, eventualmente, con los clientes, proveedores y otros stakeholders externos).

La experiencia muestra, consistentemente, que la reputación de la compañía (aquello que los subordinados creen que realmente es posible y no es posible) es mucho más importante que la identidad que se haya definido.

Por ello, muchas compañías a nivel mundial están incorporando mediciones concretas de reputación de la cultura organizacional, tal como la provista por la Encuesta de Cultura Organizacional de Denison (www.altoimpacto.com/denison_consulting) para facilitar la incorporación de sus nuevos ejecutivos.

La realización de una encuesta de cultura organizacional de este tipo permite obtener información específica y confiable para construir procesos de Onboarding y planes de mejora individuales y organizacionales más efectivos.

La Distancia de Poder como factor de reclutamiento

Geert Hofstede  es sin duda uno de los grandes analistas de los elementos culturales que afectan  las relaciones entre los seres humanos, bien sea en el ámbito de la interacción social o cultural.  En su famoso    “5D-Model”, incluye y explica las 5 dimensiones  que son críticas a la hora de establecer las posibles áreas de tensión cultural:  Distancia de Poder, Individualismo, Masculinidad, Manejo de la incertidumbre y Orientación a largo plazo.

Si bien su estudio ha nutrido por su riqueza innumerables estudios sociológicos, el ámbito de la contratación  de talento, estas variables comienzan a tener una relevancia de gran importancia como quiera que pueden en muchos casos, ser definitivas a la hora de predecir el éxito de una persona  dentro de algunos sistemas organizacionales.

Lo traigo a colación por la recientemente conversación con el CEO de una multinacional,  alrededor específicamente de la primera  de estas dimensiones: El indicador de Distancia de  de Poder. No pretendo dar una explicación amplia del término, pero simplemente para ponerlos en contexto, el PDI señala en qué medida, los miembros menos poderosos de una cultura u organización, aceptan y esperan que el poder sea repartido de manera" inequitativa". Para ponerlo en otros términos, son aquellas culturas en donde miembros jóvenes, o menos experimentados esperan la existencia de estructuras jerárquicas, en donde el poder se concentra arriba y por lo tanto aceptan y esperan que sea ejercido de esta manera. Suena raro pero si,..son los miembros ubicados en la base los que propugnan por ser  liderados de esta manera.

En general, simplemente para ejemplificar, las estructuras familiares  tradicionales están organizadas de esta manera. Existe un respeto por el jerarca de la familia, a veces por el hermano mayor, y se acepta que dichos miembros ejerzan ese poder imponiendo normas, estableciendo derroteros o tomando decisiones que los  afectan  a todos en su conjunto.

En reclutamiento y atracción de talento este no es un tema menor. Llevar  un profesional de una cultura matricial, plana, con responsabilidades e indicadores de gestión individualizados y en donde todos son tratados como iguales; hacia una cultura jerárquica, con el poder concentrado arriba y en donde el esquema de comunicación y toma de decisiones es más formal y lento, tiene implicaciones de gran calibre y en muchas ocasiones es factor  irremediable de fracaso.

Las empresas multinacionales americanas tienen  en general un PDI bajo, reflejo sin duda de una estructura social  en la que los valores de igualdad y libertad son defendidos. Las culturas europeas  y sobre todo las latino americanas  tienden a mantener  jerarquías definidas,  con sistemas de comunicación formales, y esquemas de toma de decisiones excluyentes del talento joven de la organización. Son dos universos bien distintos y atienden a una escala de valores que sin entrar  a calificarla, es por lo menos diferente.

Las estadísticas  no mienten. Parte importante del porque un profesional no se acomoda a una cultura o  cargo determinado, está influenciado por el sistema de liderazgo que ejerce su jefe (en donde el PDI es crítico), o por el sistema de valores que se respira en la organización. La frase “no me entendí con…” o “no me adapté al sistema, o “no me gustó su cultura” o “no estuve de acuerdo como manejaron el sucesor de…”, etc,están en la primera línea de los racionales de renuncia. Definirlos, tenerlos claro, aceptarlos, y reclutar con base en ellos es pues tarea indispensable como parte del proceso previo de definición de los criterios que hay que poner sobre la mesa en un proceso de reclutamiento exitoso.

Finalmente, mi sugerencia es que el ejercicio  de definición de los elementos claves constitutivos  de cultura, se realice con la alta gerencia. Constantemente observo una distancia enorme en lo que la alta  gerencia cree que es su  cultura  vs. lo que realmente la define. Nada más complicado que reclutar, cuando la alta gerencia  cree que  su cultura es plana, incluyente e igualitaria, cuando la  realidad es contraria  expresada así por sus empleados y percibida igualmente por el mercado.

Recursos Humanos tiene en este sentido una responsabilidad  definitiva. No es una conversación fácil. Pero es necesaria.

Consiguiendo Empleo: Manual de Acceso al Reclutamiento Digital

Uno de los grandes cambios en la industria del reclutamiento esta dado hoy por la visibilidad del candidato. La revista Time en su edición de Mayo 20  en su artículo sobre la generación de los Millenials, la llamada por ellos generación Me Me Me, hace una descripción clara de como uno de los grandes cambios generacionales lo ha dado la tecnología, la capacidad de conectarse pero sobre todo la necesidad de hacerse visible en una generación en donde hoy un niño de 2 años tienen más fotos en la red de los que se encuentran sobre Enrique VIII.

Facebook, Twitter, Instagram, etc, etc, y sigan contando, le ha dado la posibilidad al ser humano de interactuar, de manera directa, instantanea y global con un mundo de posibilidades simplemente inimaginable hasta hace algunos años por falta de acceso.

Evidentemente esto ha transformado el mundo laboral, sobre todo el de reclutamiento, que apalancado en las nuevas tecnologías, tiene hoy el privilegio de llegar, por medios muy diferentes, al talento adecuado. El reclutador hoy, está detrás de lo se llama su "rastro digital", obteniendo información en detalle de cada una de sus interacciones con el universo laboral y social, que queramoslo o no, van dejando una huella útil y relevante para construirnos la idea más cercana sobre su perfil.

Lo que sería inexplicable, es que existiendo esta realidad, usted como candidato no esté  apalancando sus posibilidades, no sólo para hacerse visible (de alguna manera ud ya lo es) sino para acercarse a sus mejores posibilidades de carrera. Les menciono algunas plataformas que deberían estar usando y que vale la pena que investiguen a fondo.

- LinkedIn: El campeón del reclutamiento social, es sin duda hoy por hoy la plataforma más utilizada por los corporativos para tener acceso a sus datos iniciales. Les recomiendo ser activos en los Grupos (los hay de todos los colores y sabores) que dan acceso a su area funcional de especialidad, así como a las páginas de reclutamiento que desde linkedin manejan directamente los corporativos para atraer candidatos y publicar ofertas.Los casos de éxito son muy numerosos. Ser activo en linkedin les permite tener vigente su identidad profesional y su marca profesional.

- Twitter: No crea que esta plataforma es sólo para seguir estrellas de cine y futbolistas. Empieza a ser una plataforma muy utilizada tanto por corporativos como por sus reclutadores. El hacerse a la cuenta de twitter del reclutador de la empresa que usted tiene como target le dará acceso sin duda a sus ofertas, ferias de empleo y noticias relacionadas.

-Tweetmyjobs: Nueva plataforma de tweeter para candidatos y empleadores. La intracción es dinámica, en tiempo real, ajustada a su perfil y por supuesto masiva.

- Instagram:Instagram nació y tiene su esencia en el compartir fotografías. Sus mas de 80MM de ususarios han publicado más de 400MM de fotos. La plataforma sinembargo que venía siendo usada por reclutadores para promocionar basicamente su marca corporativa empieza a tener un cambio. La plataforma le permite permite seguir usuarios por nombre y por hashtags como por ejemplo "ingeniero electrico". Desde ahí el reclutador puede llegar a su oficio, su link en facebook y quien sabe: una invitación a un proceso. Vale la pena intentarlo.

- Facebook: Es el reino de la interacción social con más de 1Billon de usuarios, pero no es  solamente para administrar sus amistades. Facebook tiene hoy miles de paginas corporativas, ofertas laborales directas en ellas y esta ligada a plataformas como identifiedrecruit capaces de extraer su información profesional. Si a ud. no le llama la atención poner en su status "en busca de empleo" (a veces vale la pena), acuérdese que a través de Facebook no es difícil llegar, a través de referidos, a un contacto ideal dentro de una organización que podría abrirle las puertas a una entrevista.

-Branchout: Es la herramienta de Facebook para convertir su red social en oportunidades laborales. Las estadísticas prueban que en cualquier parte del globo, son los conocidos, todavía, la mayor fuente de oportunidades laborales. El famoso referido. Pues facebook abrió esta oportunidad con Branchout que a través de los amigos, y de los amigos de los amigos se acceda a contactos directos en las empresas que están en nuestra lista de interés. Si bien mezcla de alguna manera la red profesional y social ( lo que a no todo el mundo le gusta), para a quienes no les importa es una opción muy interesante.

- Gild y Talent Bin: Portales para desarrolladores. Espacio específico para quienes, dentro del mundo de la tecnología, buscan un espacio laboral en este campo. En este mismo espacio otra página interesante es Remarkablehire.

- Xing: Lo que Linkedin ha construido globalmente pero con foco en le mercado Norte Americano Xing lo ha logrado en el mercado Europeo. Es una plataforma sencilla, que permite gestionar la hoja de vida, el network directo, da visibilidad frente a los empleadores y permite identificar aspectos culturales de la empresa a la que se está aspirando.

- Plaxo: en un muy sólido administrador de agenda,y  contactos. 

-Viadeo: Red profesional con más de 50MM de usuarios de alta gerencia muy utilizado en Europa y Asia pero con una muy sólida y creciente penetración en América Latina. Después de LinkedIn la red más utilizada.

good.co: Basada en una metodología de arquetipos le permite al usuario encontrar compañías y oportunidades de trabajo que hagan calce con su estilo personal. Su metodología inicia con un test que lo clasifica en 16 tipos de personalidad diferente y desde ahí lo guía a hacer búsquedas concretas de empresas que valores su estilo personal. Muy interesante.

internship.com: Si bien ya hay varias paginas específicas para pasantías de estudiantes en su última fase académica, internship ha logrado un espacio de posicionamiento muy relevante en este segmento cada vez más creciente. 

Hay miles de páginas más. Este territorio es creciente, novedoso y cada vez más activo, señal inequívoca de que el mundo de reclutamiento profesional sin duda hoy se complementa de manera obligatoria con el mundo digital en el que hay que estar. A este listado le faltan las millones de paginas corporativas, que hoy tienen un espacio obligado de atracción de talento y de job posting. Sigo insistiendo en que estas últimas deberían ser su primera opción.

Ah se me olvidaba, no dejen de ver Glassdoor.com. Es la mejor plataforma existente para identificar con claridad la cultura de una organización en la que usted esté interesado. Los comentarios vienen de los mismos empleados y despliega una información clave a la hora de identificar, en detalle, los elementos claves de la cultura interna de cada organización. Espectacular.

Como ven el trabajo es largo. Mucha suerte.

Como evitar un paso en falso: Assessment Cultural

Una de los errores más comunes cuando de cambiar trabajo se trata consiste en no hacer adecuadamente un assessment de la cultura organizacional de la empresa a la que se ingresa. Entrevisto a diario una gran cantidad de personas que no hicieron la tarea y al poco tiempo se están dando golpes de pecho, extrañando con intensidad su pasado laboral y enredados de como salirse del problema si "afectar" su hoja de vida.

La realidad es que en el 90% de los casos, nosotros, los "consumidores" laborales, tenemos apenas una leve noción de la organización a la que se nos está invitando; y digo consumidores laborales por que actuamos bajo los mismos parámetros que cuando estamos comprando en el  supermercado un artículo  recién publicitado en los medios. Creemos saber  los beneficios del producto: Como no va a ser bueno si es de Coca Cola, o de Apple, o de,..que importa, la realidad es que, en un alto porcentaje, nuestra decisión esta guiada por una percepción de marca.

Esa percepción, en el caso del mundo laboral ha sido alimentada  por los medios en primerl lugar: asumimos que las marcas más fuertes en branding representan un ambiente que nos brinda mayores oportunidades; por nuestra red social: amigos o conocidos con pasados laborales en esa organización a los que sin duda hay que saber filtrar; y  la academia:  que en más de una ocasión promueve sin quererlo a algunas de las empresas más cercanas a sus afectos. 

Escoger cultura tiene un impacto enorme en el futuro laboral. Por ahí dicen los viejos que uno no se casa con la novia sino con su familia, y algo de razón tienen. La cultura organizacional son la serie de acciones, comportamientos, sistema de valores y creencias que persisten en el tiempo, y que por "persistentes" son dificiles de cambiar. 

Si bien es complejo llegar hasta la esencia de esta telaraña humana que conforma las organizaciones y desentrañar con certeza sus elementos culturales, si hay algunas herramientas que permiten intuir la forma en que esa organización se comporta:

- Su estructura: Las empresas de organización jerarquica son en general bien diferentes a aquellas de organización matricial. Las primeras son más formales, más lentas, con una estructura de poder reconocible y respetada.Se valora la eficiencia, el bajo costo y el rol del lider esta marcada por el control. En las segundas la comunicación es mas informal, más cercana, tienden a ser más ágiles en la toma de decisiones, y se valora la creatividad, la agilidad y el logro. El rol del lider es más el de un facilitador. En el primer grupo están por lo general las empresas familiares, las empresas industriales, el gobierno, la educación, etc y ascender dentro de ellas toma por lo general más tiempo pero hay más estabilidad. En el segundo grupo  están las empresas de consumo masivo, tecnología, telecomunicaciones, pharma y la carrera tiende a ser menos vertical y más dinámica.

- Su estrategia: De acuerdo con Porter hay tres tipos de estrategias genéricas, Diferenciación, segmentación y bajo costo. Las tres aportan dimensiones y tienen exigencias muy distintas frente al empleado. El ir tras un mercado másivo, en donde el costo de producción es la variable crítica, hace una diferencia grande frente a aquellas empresas que buscan via la creatividad o un producto exclusivo, nichos de mercado de mayor valor y atención mas cercana. Las primeras brindan alta movilidad, las segundas alto entrenamiento. 

- El desempeño valorado y reconocimiento: Finalmente en el eje de la compensación, hay que tener claridad frente a que lo motiva a uno, si el dinero o el reconocimiento, por que en esto las empresas tienden a diferenciarse de manera profunda. Mientras unas impulsan el logro a toda cuesta, y exigen jornadas largas de alto involucramiento con parte importante de la compensación atada al resultado, las otras valoran la creatividad, el entrenamiento y el trabajo en equipo, con estructuras de compensación básicas más altas y una menor porción atada al resultado.

Difícil es simplificar. En el mundo corporativo hay animales de todos los colores con capacidad de mezclar de una manera muy creativa este tipo de elementos. Lo que no tiene ningún sentido, sobre todo en la era de la información y de las redes sociales, en donde el conocimiento está muchas veces a un click, es no hacer la tarea. No siempre se llega al fondo del asunto, pero si se alcanza a construir una noción bastante fiable del tipo de empresa y de cultura a la que se está accediendo.

Si el tema les interesa les recomiendo www.glassdoor.com, que ha construido una muy buena herramienta para estudiar la cultura de una empresa, y da buen acceso a rankings y comentarios en linea; pero al final .mi mayor consejo es que utilice su espacio de entrevistas para hacer todas las preguntas posibles sobre estas variables que van a ser determinantes en su nivel de felicidad en cualquier organización.

Equipo de Rivales

Cuentan que uno de los grandes errores de la carrera del presidente Lincoln fue el manejo que en las primeras etapas de la Guerra Civil, le dio a su general George McClellan. McClellan, nacido en la clase alta, era insubordinado y condescendiente hacia su comandante en jefe. En mas de una ocasión llego a llamarlo un "bien intencionado mandril" incluso un "perfecto idiota". Ya sabemos las consecuencias del liderazgo de McClellan, que debido a su perfeccionismo y a su usual parálisis por análisis, no tomó acciónes tempranas contundentes y ágiles frente a las fuerzas Confederadas que terminaron en  derrota en la batalla de Antietam.

Muchos opinan que Lincoln debió haber tomado cartas en el asunto y removido a McClellan mucho antes de Antietam.Según su biografa, Doris Goodwin,la tendencia de Lincoln a darle a todo el mundo una segunda oportunidad, pudo en algunos momentos ser su gran debilidad. Su habilidad para manejar gente y generar empatía, también jugó en su contra en algunos momentos de su carrera. No le era fácil tomar decisiones impopulares cuando de gente se trataba:suena común no?.

Lo que si rescatan la mayor parte de los historiadores, y lo señala Goodwin en su obra "Team of Rivals" (dicen que es la obra preferida de Obama), fue la enorme inteligencia de Lincoln para rodearse de rivales políticos. Como alguna vez diría Lyndon Johnson "los prefiero en mi tienda meando hacia afuera, que afuera de la tienda meando hacia adentro".

Lincoln tuvo la audacia, el valor, pero sobre todo la convicción, de que su Gobierno, pero sobre todo el país, ganaría enormemente si su equipo lo conformaban talentos capaces de cuestionar sus ideas (vale la pena que nuestro alcalde Petro se lea su biografía). Su gran habilidad fué la de generar un clima en donde su equipo se sintiera libre de opinar, libre de estar en desacuerdo sin temer a las consecuencias.

Tal vez una de las más importantes características de su estilo de liderazgo era su capacidad para aprender sobre la marcha reconociendo sus errores. Lincoln afirmó "mi mayor preocupación no es si he fracasado, sino si estoy conforme con mi fracaso". Su humildad ante el error lo llevo no sólo a asumirlos muchas veces, sino a actuar rápidamente frente a sus consecuencias.Su mayor grandeza fué no sólo la de compartir con su equipo los créditos de sus éxitos; fué sobre todo su capacidad para asumir el crédito por los errores de sus subordinados.

Sin duda uno de los grandes personajes de la historia. Su vida entera es una cátedra sobre las condiciones del buen líder. Sin embargo su capacidad para armar equipo trayendo el mejor talento, sin importar su credo, color político ni capacidad para debatir sus ideas, hacen su obra más grande.

Les recomiendo el libro: Team of Rivals de Doris Goodwin

El Castigo de Sisifo

Cuenta la Mitología Griega que Sísifo, astuto navegante y comerciante,  que tuvo fama desde los tiempos de Homero por ser el más inteligente y sabio de los hombres, cae en el pecado de la avaricia y utiliza el asesinato de viajeros y caminantes para incrementar su riqueza. Después de apresar a Tanatos, quien había ido a buscarle para llevarle al inframundo, debe ser Ares quien finalmente lo capture y lo custodie al infierno.

El astuto Sísifo, logra sin embargo burlar la muerte y a las autoridades del infierno, bajo el pretexto de volver al mundo superior a castigar a su esposa por no haber cumplido con los ritos de su entierro. Esta vez, debe ser Hermes quien lo conduzca de nuevo al inframundo en donde finalmente deberá cumplir con su castigo.

A Sísifo no se le impuso como castigo la muerte. Se le impuso como castigo empujar por siempre una piedra enorme cuesta arriba por una ladera empinada, para que antes de alcanzar la cima la piedra rodara hacia la base en donde debía reiniciar su castigo, así por toda la eternidad. Sísifo no debía morir, pero su precio sería nunca descansar en paz.

Si bien Camus utiliza a Sísifo para hablar del "hombre del absurdo" y construir su teoría sobre el suicidio, no pretendo meterme en estas honduras, sino mas bien en aquellas descritas por los experimentos que Dan Ariely recrea en su charla en "Ted" sobre aquello que nos hace sentir felices en nuestro trabajo.

En sus experimentos, Ariely recrea el  castigo de Sísifo. En sus investigaciones, Ariely y su equipo evidencian como el ser humano pierde rápidamente la motivación por una tarea cuando esta es repetitiva, cuando esta no está determinada por un sentido de valor, o cuando la tarea o el rol del individuo es ignorado. 

Variados son los ejemplos en los que su equipo determina que los entornos organizacionales, incluso los más sofisticados, repiten invariablemente uno de estos tres errores sometiendo al empleado al castigo de Sísifo, matando sin duda la creatividad, pero sobre todo aniquilando la motivación intrínseca del empleado que por encima de la remuneración, lo que en últimas necesita es que su trabajo tenga un propósito para la organización, sea valorado y le permita al individuo tener un reconocimiento.

El mundo corporativo que tanto habla de liderazgo debería centrar parte importante de sus esquemas de retención en estas variables que son la clave de acuerdo a Ariely, al sentido que le damos como individuos al trabajo.No importa lo sencilla de nuestra labor, esta debe estar revestida de Propósito. Queremos sentir que nuestro esfuerzo, desde el más sencillo hasta el más complejo tenga valor para nuestra organización y finalmente entender que generalmente nuestra mayor satisfacción va unida al reconocimiento.

Lo increíble de este ejercicio fue entender que ignorar la labor de alguien tiene un efecto igual de traumático o desmotivamente que criticarlo. La retroalimentación, incluso cuando es negativa, implica reconocer el esfuerzo del individuo así sea para corregirlo. 

Les recomiendo la charla de Ariely. Su formula es sencilla pero los efectos de no aplicarla pueden ser catastróficos!!.