Una Marca llamada "Usted"

"Mi vida es mi mensaje": Gandhi"

Uno de los artículos más fascinantes, si se quiere más relevantes en lo que a talento se refiere, es "Una marca llamada Usted",  escrito por Tom Peters en el año 93. Peters, uno de los grandes escritores gerenciales de nuestros tiempos y recordado por best sellers como  "En búsqueda de la Excelencia" , expone en su artículo (que luego convirtió en libro), como aquello que aplica en el mercadeo de las grandes marcas de consumo, puede perfectamente operar en el mercadeo de las personas.

Su artículo, totalmente vigente en nuestros días a pesar de haber sido escrito hace ya mas de 20 años, elabora la teoría de que así como nos esforzamos por mercadear, comunicar y construir un mensajes coherente alrededor de las marcas de las empresas que manejamos, deberíamos tener una estrategia estructurada igualmente alrededor de la marca más importante: "Nosotros mismos".Somos CEOs de nuestra propia compañía: "Yo Inc", y debemos tener una estrategia coherente y definida para mercadearnos en un mundo que si bien distinto al de hace 20 años, sigue manejando una alta proporción de las variables críticas para hacernos relevantes.

Nuestra marca es aquello  que nos hace diferentes, únicos si se quiere, y que por lo tanto tiene la capacidad de agregar valor perceptible en el mercado de una manera diferente al resto de marcas. Si aquello que es diferente, no es evidente para el mercado y por lo tanto no es descriptible en pocas palabras, estamos en problemas serios. Nuestra cualidades y fortalezas deben ser distintivas, y nuestra oferta de valor lo suficientemente poderosa para que el consumidor no sólo nos  prefiera sino que quiera quedarse con nosotros.

La revisión cuidadosa de nuestros atributos, aquellos que queremos mercadear, en linea con el segmento que queremos atender, es tema central de nuestro permanente proceso de revisión de marca. Nuestra capacidad analítica, nuestro enfoque al resultado, nuestra habilidad para el manejo de gente, nuestra relaciones,etc, etc más que un listado son la esencia de nuestro mensaje y la base de lo que vamos a comunicar. Ojo, el producto tiene que ser materia "siempre" de constante revisión, y de permanente actualización. Si bien orgullosos de lo que ofrecemos, debemos ser humildes  a la hora de determinar que corremos el riesgo de quedarnos atrás frente a nuevas marcas, y que por lo tanto debemos invertir de manera permanente no sólo en el empaque sino sobre todo en la estructura de su oferta.

Lo demás es comunicación, tema que si ha cambiado radicalmente frente al momento en que Peters escribió el articulo. Una forma de hacerlo es haciéndonos visibles asumiendo proyectos, nuevas responsabilidades o aportando nuestro conocimiento en redes nuevas y ajenas a nuestro usual círculo de influencia. Las redes sociales sin embargo y la forma en que el mundo se comunica hoy, ha abierto un espacio inimaginable a la forma en como podemos interactuar con un mundo que antes parecía inalcanzable. En comunicación, como dice Peters, todo importa. Lo que hacemos y lo que dejamos de hacer. La coherencia entre forma y estilo. El boca a boca (las referencias) siguen siendo la mejor forma de dar a conocer una marca y no podemos correr el riesgo de tener clientes insatisfechos, sobre todo en la era de las redes sociales en donde todo queda en evidencia.

El poder, aquel que se logra con la reputación de tener una historial grande de éxitos, es sin duda nuestra mejor carta de presentación. Es un poder para usarlo, para abrir puertas, generar oportunidades. No es el poder jerárquico, delegado por estructuras ineficientes. Es el poder que se  logra por  haber aportado de manera real  a un cliente, y hacerlo de forma repetida. En un mundo que hoy está llamado a ser manejado por proyectos, tenemos que asegurarnos que el éxito de nuestro último proyecto, nos abra las puertas de nuestra próxima asignación. Para ser una marca poderosa, debemos actuar como un líder en donde la credibilidad reside en nuestro historial de éxito creando valor en los proyectos que se nos han asignado en el pasado.

Yo se que suena raro. Sentarse a pensar en las cuatro P´s del mercadeo frente a nuestra hoja de vida puede ser un ejercicio complejo, y tratarnos como producto objeto de una profunda discusión filosófica de alta complejidad.La realidad sin embargo, es que cuando le quitamos las complejas aristas que conlleva el término producto, podemos aprender, y sobre todo sacarle mucho provecho a la forma en como queremos finalmente que nos perciba el mercado.

Consiguiendo Empleo: Manual de Acceso al Reclutamiento Digital

Uno de los grandes cambios en la industria del reclutamiento esta dado hoy por la visibilidad del candidato. La revista Time en su edición de Mayo 20  en su artículo sobre la generación de los Millenials, la llamada por ellos generación Me Me Me, hace una descripción clara de como uno de los grandes cambios generacionales lo ha dado la tecnología, la capacidad de conectarse pero sobre todo la necesidad de hacerse visible en una generación en donde hoy un niño de 2 años tienen más fotos en la red de los que se encuentran sobre Enrique VIII.

Facebook, Twitter, Instagram, etc, etc, y sigan contando, le ha dado la posibilidad al ser humano de interactuar, de manera directa, instantanea y global con un mundo de posibilidades simplemente inimaginable hasta hace algunos años por falta de acceso.

Evidentemente esto ha transformado el mundo laboral, sobre todo el de reclutamiento, que apalancado en las nuevas tecnologías, tiene hoy el privilegio de llegar, por medios muy diferentes, al talento adecuado. El reclutador hoy, está detrás de lo se llama su "rastro digital", obteniendo información en detalle de cada una de sus interacciones con el universo laboral y social, que queramoslo o no, van dejando una huella útil y relevante para construirnos la idea más cercana sobre su perfil.

Lo que sería inexplicable, es que existiendo esta realidad, usted como candidato no esté  apalancando sus posibilidades, no sólo para hacerse visible (de alguna manera ud ya lo es) sino para acercarse a sus mejores posibilidades de carrera. Les menciono algunas plataformas que deberían estar usando y que vale la pena que investiguen a fondo.

- LinkedIn: El campeón del reclutamiento social, es sin duda hoy por hoy la plataforma más utilizada por los corporativos para tener acceso a sus datos iniciales. Les recomiendo ser activos en los Grupos (los hay de todos los colores y sabores) que dan acceso a su area funcional de especialidad, así como a las páginas de reclutamiento que desde linkedin manejan directamente los corporativos para atraer candidatos y publicar ofertas.Los casos de éxito son muy numerosos. Ser activo en linkedin les permite tener vigente su identidad profesional y su marca profesional.

- Twitter: No crea que esta plataforma es sólo para seguir estrellas de cine y futbolistas. Empieza a ser una plataforma muy utilizada tanto por corporativos como por sus reclutadores. El hacerse a la cuenta de twitter del reclutador de la empresa que usted tiene como target le dará acceso sin duda a sus ofertas, ferias de empleo y noticias relacionadas.

-Tweetmyjobs: Nueva plataforma de tweeter para candidatos y empleadores. La intracción es dinámica, en tiempo real, ajustada a su perfil y por supuesto masiva.

- Instagram:Instagram nació y tiene su esencia en el compartir fotografías. Sus mas de 80MM de ususarios han publicado más de 400MM de fotos. La plataforma sinembargo que venía siendo usada por reclutadores para promocionar basicamente su marca corporativa empieza a tener un cambio. La plataforma le permite permite seguir usuarios por nombre y por hashtags como por ejemplo "ingeniero electrico". Desde ahí el reclutador puede llegar a su oficio, su link en facebook y quien sabe: una invitación a un proceso. Vale la pena intentarlo.

- Facebook: Es el reino de la interacción social con más de 1Billon de usuarios, pero no es  solamente para administrar sus amistades. Facebook tiene hoy miles de paginas corporativas, ofertas laborales directas en ellas y esta ligada a plataformas como identifiedrecruit capaces de extraer su información profesional. Si a ud. no le llama la atención poner en su status "en busca de empleo" (a veces vale la pena), acuérdese que a través de Facebook no es difícil llegar, a través de referidos, a un contacto ideal dentro de una organización que podría abrirle las puertas a una entrevista.

-Branchout: Es la herramienta de Facebook para convertir su red social en oportunidades laborales. Las estadísticas prueban que en cualquier parte del globo, son los conocidos, todavía, la mayor fuente de oportunidades laborales. El famoso referido. Pues facebook abrió esta oportunidad con Branchout que a través de los amigos, y de los amigos de los amigos se acceda a contactos directos en las empresas que están en nuestra lista de interés. Si bien mezcla de alguna manera la red profesional y social ( lo que a no todo el mundo le gusta), para a quienes no les importa es una opción muy interesante.

- Gild y Talent Bin: Portales para desarrolladores. Espacio específico para quienes, dentro del mundo de la tecnología, buscan un espacio laboral en este campo. En este mismo espacio otra página interesante es Remarkablehire.

- Xing: Lo que Linkedin ha construido globalmente pero con foco en le mercado Norte Americano Xing lo ha logrado en el mercado Europeo. Es una plataforma sencilla, que permite gestionar la hoja de vida, el network directo, da visibilidad frente a los empleadores y permite identificar aspectos culturales de la empresa a la que se está aspirando.

- Plaxo: en un muy sólido administrador de agenda,y  contactos. 

-Viadeo: Red profesional con más de 50MM de usuarios de alta gerencia muy utilizado en Europa y Asia pero con una muy sólida y creciente penetración en América Latina. Después de LinkedIn la red más utilizada.

good.co: Basada en una metodología de arquetipos le permite al usuario encontrar compañías y oportunidades de trabajo que hagan calce con su estilo personal. Su metodología inicia con un test que lo clasifica en 16 tipos de personalidad diferente y desde ahí lo guía a hacer búsquedas concretas de empresas que valores su estilo personal. Muy interesante.

internship.com: Si bien ya hay varias paginas específicas para pasantías de estudiantes en su última fase académica, internship ha logrado un espacio de posicionamiento muy relevante en este segmento cada vez más creciente. 

Hay miles de páginas más. Este territorio es creciente, novedoso y cada vez más activo, señal inequívoca de que el mundo de reclutamiento profesional sin duda hoy se complementa de manera obligatoria con el mundo digital en el que hay que estar. A este listado le faltan las millones de paginas corporativas, que hoy tienen un espacio obligado de atracción de talento y de job posting. Sigo insistiendo en que estas últimas deberían ser su primera opción.

Ah se me olvidaba, no dejen de ver Glassdoor.com. Es la mejor plataforma existente para identificar con claridad la cultura de una organización en la que usted esté interesado. Los comentarios vienen de los mismos empleados y despliega una información clave a la hora de identificar, en detalle, los elementos claves de la cultura interna de cada organización. Espectacular.

Como ven el trabajo es largo. Mucha suerte.

Compañía Colombiana busca a Superman

Compañía Colombiana busca a Superman

El candidato deberá tener probadas habilidades para volar, fuerza a prueba de cualquier enemigo, mirada telescópica, sobrada capacidad de liderazgo, y un record impecable manejando la adversidad. Debe manejar varios idiomas, ...........bla bla bla., ah, además debe ser bien parecido.

Sí, es la típica descripción de casi cualquier rol ejecutivo. Es una carta al niño Dios. No sé de que comic están sacando este tipo de descriptivos, pero más pareciera que estuviéramos consiguiéndole marido a nuestra hija, para la que no cualquier super heroe es suficiente.

No está mal que pensemos en grande. No está mal que a la hora de definir las características de nuestro próximo  líder tengamos como bench mark a los grandes pensadores de la historia, a  generales ilustres, a los Messi de este mundo, ..pero será que por estar aspirando al más grande de los super heroes, estamos dejando ir por la puerta de atrás a Batman, a Robin, o a la mujer maravilla?.

Creo que vamos a tener que definir prioridades y en un acto de humildad, reconocer:

1. No somos la liga de la justicia, ni el Olimpo, ese lugar idílico donde sólo habitan los Dioses y en donde existe plena y total armonía entre todos en la defensa y la búsqueda de un fin común. El mundo real, incluso aquel en donde hemos construido culturas organizacionales coherentes y amables, tiene uno que otro villano suelto. No, no es nuestra culpa, es la vida, así opera, y no siempre seremos capaces, asi lo ubicáramos, de atraer a nuestro marciano favorito.

2. No siempre seremos dueños de un Universo en donde se le ofrezca a nuestro super heroe volador el tipo de retos que este está acostumbrado a sacar adelante. Al poco tiempo, una vez cosechados los resultados iniciales, y vencidos los más duros enemigos, nuestro super heroe se va a aburrir. Va a querer volar a Universos lejanos en donde sus capacidades tengan un reto mayor y a veces, infortunadamente, en donde sus habilidades sean reconocidas.

3.Ojo.  Muy usualmente, no tenemos como pagarlo!!. Aquí si que nos equivocamos y distorsionamos nuestra capacidad de atraer vs nuestra capacidad de pagar. Los super heroes, sobre todo los voladores, en general,...son carísimos, y son caros simplemente por que son muy escasos y por lo tanto altamente demandados. Messi solo hay uno, juega en el mejor equipo del mundo y se gana un billete largo (así no pague impuestos). En un acto normal de racionalidad, tenemos que saber que cuando de atraer talento se trata, no siempre, pero si muy frecuentemente, la billetera tiene que estar llena y en capacidad de hacerle una oferta decente para que lo piense.No le hagamos perder tiempo,...que pena con Superman!.

4. Finalmente, y la vida también en esto también nos da sorpresas agradables, no siempre Superman es el  adecuado. Existen héroes menores o con potencialidad, que van a hacer un trabajo muy parecido. No siempre necesitamos alguien que ponga a rotar el mundo de para el otro lado. A veces una dupla de Batman y Robin, menos exigentes y sofisticados van a lograr sacar avante retos idénticos, generando menos problemas al interior de la organización, y claramente con mayor permanencia. 

Como dice la propaganda: En Colombia los heroes sí existen!. Lo que pasa es que por lo general, no llevan capa ni espada, y la verdad ,..no siempre se necesitan.

América Latina:Cambio de Paradigmas en Reclutamiento Ejecutivo

La industria del reclutamiento ejecutivo ha sufrido una dramática transformación en los últimos años, fundamentalmente en países emergentes, en donde por lo general nos toma más tiempo acoger algunas de las mejores practicas en procesos, hoy críticos como el de reclutamiento ejecutivo.

Lo primero que cambió fue la economía, y con su crecimiento, el mercado de talento. América Latina en su conjunto, creciendo por encima de la economía mundial, pasó de ser un continente abundante en disponibilidad de talento, a tener que ser creativo para retener sus ejecutivos estrella, y para atraer potenciales para sus planes de sucesión interna. Ya tenemos industrias como la minera y la petrolera en donde hay evidencias de escases en cargos técnicos críticos que anduvieron por Asia o Oriente Medio hasta mediados de esta década.

Cambió el poder del candidato. Su alta demanda, le permitió al candidato ser más analítico a la hora de aceptar invitaciones para participar en procesos, ser mas ácido a la hora de hacer el assessment del tipo de cultura a la que se le invitaba, y obviamente ser más inteligente a la hora de negociar las condiciones de ingreso que sin duda han evidenciado un encarecimiento de los talentos sofisticados.

Cambio la visibilidad y el sistema de interacción del candidato. El surgimiento de las redes sociales, algunas especializadas en talento, le han permitido al candidato hacerse visible, y tener una gran capacidad de interacción con el mundo de los empleadores, activar su network, y ser creador de posibilidades futuras, dándole espacio para una real planeación de carrera, que era algo que antes se le dejaba al azar.

Finalmente cambio el Universo de los proveedores en talento, que han llegado de las más diversas latitudes a operar en el continente, con servicios y modelos variados, activando una feroz guerra de precios, en un mercado que en su proceso de sofisticación ha iniciado una lógica migración hacia la especialización.

Curiosamente fue en la especialización en donde nació nuestra industria. Fueron ejecutivos senior, especialistas en una función o en una industria, que contaban como uno de sus mayores activos el conocer el territorio de talento, los que iniciaron la consultoría de talento como una profesión. No eran generalistas, migrando de industria en industria. Conocían los elementos críticos para ser éxitosos en un negocio, hablaban su lenguaje y tenían rápido acceso al talento idoneo por venir de él.

En América Latina el paso se esta dando a gran velocidad. El reclutador ejecutivo ya no puede llegar con una carpeta de donde saque el precio como el argumento final de negociación y como diferencial frente a sus competidores. Recursos Humanos sabe hoy que de todos los activos,  Talento es la clave, que es una inversión no un gasto, y que no quiere que su proceso lo acompañe un proveedor que salga a poner avisos de prensa como si se tratará de una pesca masiva.

El mundo corporativo esta exigiendo, que el proceso lo acompañe aquel que tenga la capacidad de probar que ha tenido experiencia real reclutando de una industria, que tiene acceso, rápido acceso a su talento clave, que conoce su lenguaje y sus indicadores de gestión críticos y que finalmente a la hora de evaluar opciones, sentará frente al candidato a un especialista capaz de desentrañar los elementos claves de éxito exigidos para ejercer un rol.

El mundo corporativo quiere acompañamiento real, comunicación íntima, una consultoría que se base en el conocimiento profundo de su organización: no quiere contar la historia cada vez que se inicie un nuevo proyecto.El mundo corporativo latino americano ya hizo la transición hacia estructuras de recursos humanos que hablan el lenguaje del negocio, que están sentados en los comités estratégicos, y que han dado el paso en muchos casos a tenerlos sentados en sus juntas directivas sabiendo que estas manejan como unos de sus temas centrales el tema de sucesión.

Nuestro reto como firma, ha sido la de especializar a nuestros consultores por industria, sabiendo que sólo se agrega valor en la medida que desde este conocimiento seamos capaces de encontrar el talento idoneo, encontrarlo rápido, y asegurar que hará carrera con nuestro cliente. Estos tres son los indicadores de gestión de un buen proceso. El reto del mercado, asegurarse que la próxima vez que lo acompañe un especialista en talento, realmente sea este un especialista en su negocio, un consultor que desentrañe en ADN de su empresa y no un proveedor de hojas de vida,..para esto existen redes sociales que no cuestan un peso.