La Mejor forma de renegociar su salario

                                      

Esta puede ser la semana crítica para negociar su salario. Creo que vale la pena irse armado de algunos argumentos:

La compensación no es nada diferente que al mecanismo idóneo (no se han inventado uno mejor) para reconocer la capacidad de una persona de construir valor a sus organizaciones. No importa el cargo, ni la posición; en general, salvo algunas muy escasas excepciones, la compensación al final la determinan factores bien definidos por el mercado:

- El tamaño de la compañía. A mayor tamaño, en general, mayor compensación incluso para roles iguales. Si bien puede no ser siempre una medida del todo justa, la realidad es que las organizaciones de mayor tamaño tienen al final, una mayor chequera para atraer talento mejor pagado. En todo estudio salarial, el primer factor que analiza el consultor de compensación es el tipo de organización, su industria y su tamaño en ventas para poderla comparar en el mercado frente a organizaciones de su "mismo tipo".

- El rol y/o responsabilidades. Hablo de rol y no de cargo, porque no siempre a títulos iguales, responsabilidades idénticas. Cada organización tiene dentro de su descriptivo de cargo; funciones, estructuras, e indicadores de gestión que pueden variar. Entender a profundidad el tipo de responsabilidad permite de manera adecuada hacer comparativos los salarios entre diferentes organizaciones.

-La equidad Interna. Las dos primeras son en general relativamente fáciles de comparar. Una investigación enfocada debe en poco tiempo arrojar la data necesaria para identificar como se compensa determinado rol en el mercado. El problema es que salvo algunas pocas excepciones  de organizaciones maduras y sofisticadas que le han gastado tiempo y recursos a definir escalas; la realidad es que un alto porcentaje de las empresas, han ido construyendo sus políticas de compensación en la medida de su crecimiento, y empiezan a darse diferencias que tienden a generar graves injusticias que al final, facilitan que el mercado se robe talento mal pago.Este problema es bien común en organizaciones familiares.

Las organizaciones deben construir una política coherente que si bien permita tener una banda para cada nivel de la estructura, determine unas variaciones pequeñas entre cargos. Me explico. Es normal, incluso sano, que una organización tenga para el nivel de gerentes por ejemplo una banda en donde las diferencias entre el mínimo de la banda y el máximo sea del 10%. Esto le permite atraer talento del mercado, ubicarlo en la mínima de ser posible, y fijar una política que les permita hacerle durante un tiempo prudencial incrementos por encima de la inflación en caso tal de que ese nuevo talento pruebe sus capacidades y destrezas. Pago por ver. Esto permitirá además a que en la medida en que ese talento se gane una promoción, y ascienda a cargos de mayor responsabilidad, se le premie con la compensación fijada por la banda de la nueva estructura a la que pertenece.´

Finalmente, la empresa debe fijar políticas claras que van ligadas a su estrategia y por su puesto a su capacidad de pago, ubicándose  por encima, en la media o por debajo del mercado, con las ventajas y riesgos que para bien o para mal implica tener alguien bueno en las partes bajas de la banda o en una banda que esta por debajo de la media del mercado.

Como ven no es una ciencia oculta aunque hoy el tema se haya sofisticado con estructuras novedosas de salario variable, para desalarizar y ayudarle al empleado en su estructura fiscal, y con esquemas bien interesantes de lo que hoy se llama salario emocional. El tema sin embargo al final del día, es que al margen de las sofisticaciones, si se quiere retener al talento idoneo, este debe estar en la parte alta de una banda agresiva. Lo que no es admisible, salvo que el mensaje sea que se quiere dejar ir a ese empleado, es tener inequidades o salarios diferenciales dentro de la misma estructura. Nada que dañe de manera más rápida el clima interno.

Así que ahora que le toca sentarse con su jefe a negociar su compensación, tenga en cuenta estos elementos. Hablar del tema conociendo las variables de su rendimiento y capacidad de aporte, así como dominando los insumos que se utilizan para fijar su compensación, seguramente le ayudaran a tener una conversación productiva. Suerte!!

Moneyball: Rompiendo las reglas

En el año 2002 los Atleticos de Okland batieron el record de las grandes ligas en la liga Americana imponiendo un record de 20 partidos ganados de manera consecutiva. Billy Beane (Brad Pitt en Moneyball), gerente general de los Atléticos, le dio espacio a la aplicación del modelo Sabermétrico, estructurado por un joven Economista de Yale (Peter Brand),que cambio radicalmente la forma de reclutar talento para la organización.

La teoría, que tiene algo de complejidad, o que al menos implica saber algo de beisbol para entenderla, se basa en pocas palabras en reclutar a aquellas personas que tuvieran un alto porcentaje de llegar a base, distinto y mas exacto que el promedio de bateo que por décadas fue y de alguna manera sigue siendo el indicador que privilegian las grandes ligas para medir la efectividad del jugador. En la práctica, el cambio de metodología le permitió a los Atleticos acceder a un talento más joven, infravalorado en el mercado, con retos de manejo frente a sus competencias personales, pero de alta efectividad. La teoría funcionó, y de tal manera, que un año después los medias rojos de Boston optaron por aplicar la misma metodología (incluso tratando de contratar a Beane que no aceptó) ganando su primera serie mundial desde 1.918.

La película es buena, obligada por supuesto para los reclutadores ejecutivos que muchas veces repetimos una y otra vez el mismo esquema;pero sobre todo es un llamado a la alta gerencia a mirar el talento con un lente que implica por supuesto mayores niveles de riesgo, que implica la construcción de habilidades organizacionales - sobre todo desde gestión humana para la segura inserción de talento diferente pero altamente productivo-, pero que al final garantiza la inserción de talento adecuado con una alta capacidad de impactar los indicadores críticos de la organización.

El mundo del talento está cambiando a una rapidez enorme y la estructura de valores de las nuevas generaciones van, necesariamente, a moldear la forma en cómo se mide, se valora y por supuesto se atrae el talento. El reto del mundo corporativo dejó de ser sin duda el capital. El mayor reto y por lo tanto el mayor riesgo, estará ligado a la capacidad de construir culturas organizacionales que den espacio a modelos operativos en los cuales profesionales que a los 24 años ya tienen doble titulación, muchas veces maestría, y que a su edad ya han recorrido medio mundo, encuentren un espacio para crear en organizaciones diseñadas por proyectos no por jerarquías, y con espacio suficiente para innovar a la velocidad con que esta generación suele hacer todo: a mil por hora. Seguramente en la "banca" estará su mejor pelotero.

Futurologia para el 2014

Consultor que se respete tiene que arrancar el año haciendo algunas predicciones que tomadas al pie de la letra pueden resultar altamente peligrosas, pero dandoles el debido margen de error pueden apoyar algunas decisiones gerenciales que parecerían lógicas dentro del marco político y de negocios que  moldeará el 2014. Ahi les van mis apuestas:

- Santos se reelige y en primera vuelta. Nuestro Presidente ya muestra una favorabilidad que ronda el 50%, y con algún par de noticias adicionales bien sea económicas y/o relativas a la paz, parecería que llega al umbral de los 7.500.000 de votos que lo mantendrán en el cargo por 4 años mas. Esta realidad dará un marco de estabilidad a inversionistas y empresarios que harán que la economía mantenga el sano rumbo que se logró en el último trimestre impactando favorablemente la generación de empleo. De ser así tendremos una ley de garantías de corta duración dándole aval al estado de mantener su curso de inversión y contratación sin mayores tropiezos.

-Petro se va (ya no es futurología, lo era cuando inicie el artículo). A pesar de la bulla que esta haciendo, de sus lógicas pataletas ante cuanto ente haya que lo oiga, el Procurador se ratificó. Bueno por Bogotá que sin duda poco echará de menos al peor alcalde de su historia y que  aprenderá seguramente que no fue la izquierda la mejor aliada de un atinado manejo gerencial de la capital, pero sufriremos adicionales atrasos en inversión en una ciudad que parece estar condenada a estar varios meses sin Alcalde. Volveremos a la derecha, o al centro democrático como lo quieren llamar ellos: El nuevo alcalde será Francisco Santos.

-Se firma la paz. Soy menos optimista que nuestro Presidente con los tiempos. Vamos a estar todo el año en la mesa, pero los Colombianos que así ya lo entendimos, vamos a ir empezando a saborear lo que es tener un país sin guerrilla, y a tener que empezar a pensar en como se va a manejar el posconflicto que es donde el tema se pone realmente complicado. Vamos a tener a Uribe como feroz opositor en el congreso poniéndole trabas con sus tal vez otros 13 congresistas del Centro Democrático a cuanta iniciativa presente el Gobierno, buena o mala, pero el empresariado que ya se acostumbro a verlos peleando, mantendrá un sano rumbo de inversión en una economía jalonada por infraestructura, inversión extranjera y creciendo al 5%.

-Nuestra selección llega a cuartos de final y de la mano de este hecho histórico viviremos un mes de fervor patrio,y  baja productividad que evidentemente jalonará el retail que tenderá a tener un buen año olvidando así un muy difícil 2013.

En relación al mundo del talento veremos algunos cambios  interesantes:

- Apelando a la  frase acuñada por  McKinzey en el 97 "Guerra por el Talento", podríamos concluir, ahora  que la Economía mundial empieza a despertarse, que esa guerra la ganó el Talento. A pesar de las tasas de desempleo, la consecución de talento especializado se hace cada vez más compleja, presionando a las empresas a volverse magnetos invirtiendo en su marca empleador si quieren tener espacio para atraer a la mejor gente. Las inversiones en desarrollo, en una cultura interna excitante, flexible y con oportunidades de crecimiento se hacen inaplazables.

- Caída en los paquetes de expatriados. Los costos no están dando, y salvo que apuntemos a geografías como la Venezolana en donde la motivación es otra, la tendencia estará marcada por regresar a talento local, en pesos, y con paquetes de beneficios competitivos. El mundo corporativo empieza a identificar clusters de habilidades en diferentes geografías así que lo que veremos acompañado a la estrategia de localización es el montaje de ciertas funciones en geografías en donde es más fácil reclutar talento especializado que preste un servicio global.

-Se vienen retos de liderazgo gigantescos frente a la generación Y y el grupo de los Millenials. Las frustraciones que ya tiene la alta gerencia para retener este grupo poblacional se hará cada vez mas onda si no se toman los correctivos apropiados. En China, ya se empiezan a ver rotaciones entre los 9 y 12 meses en este grupo demográfico ahora que saldrán masivamente del mercado los Baby Boomers, y las oportunidades para el talento joven se hacen mayores. Aquí hay retos mayúsculos de estructurar las organizaciones por proyectos y con ambientes que promuevan el Home Office. La retención de talento será un tema clave.
- Abra escases enorme de talento especializado en el tema digital. El cargo del año, no solamente en Colombia sino a nivel mundial se llama CDO (Oficial Digital por sus siglas en ingles). La realidad digital se impuso, y habrá una migración masiva y rápida a construir canales digitales eficientes. Ya el tema no se resuelve con poner un Gerente de Comunidades. La estrategia estará centrada en la construcción de capacidades organizacionales  casi que íntegramente alrededor de una plataforma digital. Los negocios de Banca y Servicios entran en una etapa de cambio tan radical como la que vivió la industria gráfica, de contenidos, de entretenimiento, etc. El que se quede atrás muere.
-Finalmente en Colombia vienen retos grandes en la optimización de plataformas logísticas. El atraso es enorme por temas de infraestructura que se iran despejando al bien sabido ritmo local pero que no disculpan el tomar decisiones a tiempo. Los TLC son una realidad que retarán le eficiencia de la mayor parte del parque productivo nacional.

8 Principios de Liderazgo que hicieron de Sir Alex Ferguson el mejor entrenador de la Historia

"Era importante para mi irme de la institución dejándola en la mejor forma posible, y creo que lo he logrado"
                                                                                                                    Sir Alex Ferguson

Alex Ferguson es sin duda el mejor entrenador de la historia del futbol;muchos dicen que incluso de la historia del deporte. Durante las 26 temporadas que estuvo en el Manchester ganó la liga en  13 ocasiones, conquistó otros 25 trofeos nacionales e internacionales y  dejó el club siendo la franquicia deportiva más costosa del mundo con US$2.23 billones y 659 millones de fans; sin duda un   palmarés  difícil de imitar. Lo genial en Ferguson sin embargo es que como pocos en la historía del futbol, sus resultados avalan un plan de largo plazo en donde estrategia y liderazgo hacen una mancuerna con enseñanzas increíbles hacia el mundo de la gerencia. Anita Elberse y su equipo se dieron la tarea de transmitirnos  los 8 pilares de su metodología:

-Trabajo en la Base: Cuando Ferguson asumió el Manchester el jugador más joven tenía 24 años. Un equipo envejecido, penúltimo en la tabla y alto riesgo de descenso.Estableció los Centros de excelencia, modernizo el programa de reclutamiento a través de "scouts" especializados, y atrajo talento joven desde los 9 años. De esa camada salieron Beckham, Ryan Giggs, Paul Scholes y  Gary Neville para mencionar sólo unos pocos. Hizo énfasis en la construcción de un Club, no un equipo, siempre pensando en el largo plazo.La mezcla de jugadores experimentados y un alto porcentaje de jóvenes probó ser exitosa. "Cuando a los jóvenes se les da una oportunidad no sólo se construyen equipos de largo plazo, se construye lealtad". Los jovenes se convirtieron en el espíritu del equipo.

- Atraverse a Reconstruir el Equipo: Ferguson era un maestro en la administración de su portafolio de talento.Fue el equipo de menor inversión en transferencias frente a sus rivales de mayor jerarquía, y el que más dinero hizo en transferencias de jugadores maduros. Administrar talento implicó cortar viejas y leales glorias en el momento adecuado, dejando sólo aquellos que le garantizaran mantener una cultura interna de alto desempeño visualizando siempre ciclos de 4 años. Los movimientos del presente siempre los hizo pensando en el largo plazo del club.

- Establecer Altos Estandares y exigírselo a todo el mundo: Inculcó valores de alto desempeño siempre retándolos  a ser mejores, a ser ganadores.Reclutaba identificando "malos perdedores", y les exigía un trabajo muy intenso, actitud que se convirtió en contagiosa. Las estrellas no eran la excepción. Una mezcla de preparación , táctica y charlas motivacionales. Calidad al máximo nivel incluso durante las prácticas, sin permitir nunca una falta de concentración: "si se los permites la primera vez, lo harán una segunda" afirma Ferguson. Siempre impuso la ética de trabajo dando ejemplo personal, y exigió a las estrellas una dosis mayor de trabajo.

- Nunca Ceder el Control: "No puedes ceder el control cuando tienes a 30 jugadores top, que son todos millonarios, y si alguno me reta se mete en problemas". Respondía con energía a la violación  de las reglas. Así lo hizo con Roy Keane cuando criticó públicamente a sus compañeros; fin del contrato, misma suerte de Van Nistelrooy siendo el goleador del equipo. No sólo lo hacia con energía, lo hacia con rapidez. "Tu personalidad debe ser más fuerte que las de ellos, eso es vital".La esencia está en cuidar el largo plazo del equipo, que será siempre más importante que las individualidades. "No debes buscar su afecto, debes buscar su respeto".

- Hacer Coincidir el Mensaje con el Momento: Ferguson estudiaba con juicio y anticipación los mensajes delicados, siempre haciendo prevalecer la táctica, con explicaciones en privado cuando lo ameritaba. Enfatizaban siempre los mensajes positivos, la palmada en la espalda, el "Bien Hecho", pero criticaba con energía cuando veía que su equipo no daba el 100% en la cancha. "Si vas a criticar hazlo en el momento, y punto olvidado. No hay razón para mantener la crítica". Enfatizaba las charlas motivacionales antes del partido, construyendoles confianza en si mismos y en sus compañeros."Cuando gerencias a veces tienes que ser un doctor, a veces un profesor, a veces su padre".

- Prepararse para Ganar: El Manchester tiene el mejor record de remontar marcadores. La repetición de habilidades y tácticas, recreando momentos de alta tensión les dio la fortaleza para sacar adelante partidos "perdidos" para otros equipos. Arriesgó siempre en los momentos críticos. Perder no estaba nunca en su adn. "Que diferencia hace perder por dos goles dejando tus ases en la banca". Su equipo sabía darlo todo, hasta el último segundo.

-Confía en el Poder de la Observación: Una de las claves de su éxito fue su capacidad para delegar el trabajo de campo en las practicas, a su equipo de soporte técnico pasando a tener un rol de observador. "Siendo coach en el terreno, no tienes la capacidad de verlo todo", como observador en cambio identificó tendencias, niveles de energía e indicadores que sólo se ven desde más arriba. La clave dice Ferguson es "delegar la supervisión a otros confiando en su capacidad, permitiendole al Gerente observar detenidamente".

-Nunca dejar de Adaptarse: Abrazar el cambio y adaptarse más rápido que los demás fue clave en el desempeño de su equipo. El negocio del futbol cambió dramáticamente en los 25 años que dirigió el equipo;Ferguson siempre tuvo la iniciativa de liderar procesos arriesgados. El Manchester fue pionero en establecer un centro medico de talla mundial para sus jugadores, tener optómetras privados, imponer sesiones de Yoga y rodearse de científicos deportivos de vanguardia que aseguraran que se tenia el mejor equipo al servicio de talento de alto rendimiento."Se maneja el cambio aceptándolo, y dándole confianza al equipo de gente que contratas. Si haces micro gerencia  y le dices a la gente que tiene que hacer no hace sentido haberlos contratado".

Si el tema les interesa, les recomiendo su autobiografía. Buen regalo de navidad!

Petro: Manual del Gerente Incompetente

Pocos personajes que  hayan despertado  tanto  mi interés académico en el análisis de sus características de personaje público como el Alcalde Petro. Me convertí, o mejor, me convirtió en su apasionado contradictor, y no tiene que ver en absoluto con su filiación política, con su origen, con su pasado revolucionario; tiene que ver  simplemente con su talante como "líder" y con su absoluta incapacidad para manejar una ciudad que se le salió de las manos desde el primer día de su alcaldía y de la que todos hemos sido sus  víctimas.

Al margen sin embargo de mi evidente antipatía, le reconozco que  lo que si logró en estos dos años fue escribir con maestría el Manual del Gerente Incompetente. He visto por supuesto en todos estos años de ejercicio como consultor de talento Gerentes de todo tipo, y claro, conocido más de uno en donde alguna de sus carencias destruyeron valor en sus empresas. Lo que me ha impresionado de Petro sin embargo, es la cantidad de debilidades gerenciales en una sola persona:

Visión: La confundió con  creatividad, la adobó con demagogia e institucionalizo el populismo. No dio nunca señales de tener capacidad de modelar una visión de ciudad de largo plazo.Los principales problemas  de Bogotá eran  evidentes, lo siguen siendo: Seguridad, Movilidad, y  Empleo. Transitamos con Petro de ciudades feudales sin autopistas, a modelos de recolección de basuras con zorreros que no saben manejar carro, a metrópolis de alta densidad con novedosas mezclas de estratos 6 y Vip, en fin,   retazos de ideas sueltas;ensayo y error, total improvisación.

Equipo: Los lideres venden una visión, la defienden con pasión, y la operacionalizan con talento especializado. Los buenos gerentes no son especialistas, son porristas de equipos de ejecutivos con experiencia. Ningún equipo gerencial en la historia de Bogotá con mayor rotación. Perdió rápidamente a sus escuderos (Navarro y Garcia Peña), y de ahí en adelante vimos pasar una gran cantidad de funcionarios por las secretarías del Distrito con rotaciones de entre 5 y  6 meses, a veces menos. Imposible poner en marcha, así sean malas ideas, sin un equipo a su lado. Nadie se lo aguantó.

Comunicación: La venta de una " visión nueva" demanda de una gran cantidad de pedagogía, la repetición continua de una idea, la explicación minuciosa de por qué vale la pena cambiar de rumbo. Petro es un buen orador, pero un pésimo comunicador. Confundió su evidente capacidad verbal, que le sobra, con una muy limitada habilidad para evangelizar, para explicarnos su obstinación frente a modelos que parecían absurdos pero en donde pudimos haberle dado un margen de error si le hubiera bajado a la soberbia, y dedicado más tiempo a explicarnos el por qué.

Capacidad de Escucha:  Defiendo la obstinación. La defensa aguerrida con pasión de una idea,..pero que distinta es de la arrogancia. Su absoluta incapacidad para oír a los demás, para integrar ideas o al menos debatirlas le hubiera dado margen político para tener mejores relaciones , en general, con todo el mundo, pero sobre todo, tener espacio para pensar un poco más una gran cantidad de iniciativas, que con mucho tino han ido desarticulando la ciudad.  

Liderazgo: Finalmente , creo cometió un último error monumental. Dividió la ciudad en buenos y malos, pobres y ricos, izquierda y derecha, norte y sur. Le dedicó su esfuerzo a pensar que no había forma de articular un mensaje de unión que en realidad no era difícil, Bogotá ya lo había vivido. Ya tuvimos alcaldes, que pasaron por locos al principio pero que al final nos convencieron de que podíamos dejar a un lado los intereses personales en pos de una ciudad grande, mejor, incluyente. Era simplemente mirar nuestra historia, la tenía a la mano.Su mensaje dista mucho de su "Bogotá del Amor",..la suya sin duda siempre fue la del odio.

PD: Dicho lo anterior, me hubiera encantado ver salir a Petro como se lo merecía: Revocado, por malo; no destituido por un personaje que merece un capítulo a parte, pero que está en la misma liga de Petro, la de los incompetentes.

Vivek Ranadive: David vs Goliat

Seguramente no lo conocen. Su nombre es Vivek Ranadive, fundador de Tibco Software. Ranadive tiene una historia de éxito bien interesante. Nacido en Mumbai, soñó desde temprano con salir de su país y estudiar en MIT a donde finalmente logró acceder , habiendo convencido al Banco Central (que para entonces había cerrado los desembolsos para estudiar en el exterior) que le prestara sólo para un trimestre. Con  US$100 dolares en el bolsillo llegó a USA en donde vive desde los 17 años.

Su historia empresarial incluye Teknokron, incubadora tecnológica que  con US$250.000 iniciales dio los primeras bases de lo que en tecnología se conoce como un "software bus" (intercomunica diferentes plataformas). Su alianza con Goldman Sachs le permite desarrollar luego la plataforma de comercio que se volvió estándar en el sistema financiero y que es posteriormente comprada por Reuters. En 1997 funda  Tibco Software que hoy con  ingresos de US$920MM y 4.000 clientes es una de las plataformas de software más utilizadas para el manejo de información en tiempo real.

Hasta aquí la historia de esa minoría que con el privilegio de una inteligencia superior alcanzan el éxito a través de una fórmula ya conocida:  innovación, pasión y emprendimiento.Lo que me impactó de su trayectoria sin embargo  ( la cuenta Malcom Gladwell en su libro David y Goliath), fue como llegó a hacerse dueño de los Sacramento Kings y los Golden State Warriors, equipos de Basket de  la NBA. Ranadive asumió el reto, sin haber tocado nunca una pelota de Basket (su deporte era el cricket) de hacerse coach del equipo de colegio de su hija. Lo hizo, dice él simplemente para compartir tiempo con ella, que era parte tal vez del peor equipo de la liga. Pues para hacer el cuento corto, lo llevo a ganar la liga nacional  a través de una estrategia fundamentada 100% en un juego de alta presión (en el que uso sus algoritmos) que obligara al contrario a perder el balón aprovechando de esta manera a un par de jugadoras que según el eran las únicas capaces de meterla.

La estrategia, cuando está bien formulada, permite utilizar nuestro recursos de la manera más adecuada, permitiéndonos desmarcar a esos escasos talentos con los que a veces contamos. Pensar por fuera de la caja, que se ha vuelto un cliche en el mundo del management, no sólo es por momentos la solución ideal; a veces es la única solución con que contamos para darle espacio a nuestro equipo de estrellas para anotar. Depender de pocos talentos en la organización puede ser bien riesgoso; hacerlo sin una estrategia adecuada  es una sentencia de muerte.

Jeff Bezos y el Futuro de Amazon

Con 225MM de clientes, y un valor de US$25Billones, Amazon se ha convertido en el mayor retailer on-line del planeta. Ayer, en el cyber lunes, vendió cerca de 300 items por segundo, un record que el mismo wall mart debe estar envidiando. Lo increible de esta empresa sin embargo, es su enorme capacidad de innovación que va detrás de una visión de futuro que empieza a parecerse a la ciencia ficción.

Como siempre, detrás, uno de esos talentos inspiradores, Jeff Bezos, que inició en los 90s con una pequeña bodega y que hoy como verán en el video está a punto de lanzar al mercado un sistema de drones capaz de poner paquetes menores de 5 kilos en su casa en menos de 30 minutos.

Creo que la entrevista de Charlie Rose en 60 minutos es bastante evidente. Un lider genial, de una gran sencillez, con un modelo de negocio definido para el largo plazo, y un enorme pragmatismo de las realidades que determinan el éxito o fracaso de un negocio.

El video viene con close caption y publicidad de 30 seg.

Estrategias para encontrar la mejor pasantía

Uno de los momentos más tensionantes del graduado, no importa si lo es de pregrado o de posgrado es salir  y enfrentarse al mundo laboral. El romanticismo que se genera durante la etapa académica muchas veces se desvanece en pocos días cuando iniciamos nuestra búsqueda, muchas veces sin respuestas concretas o con respuestas que no son las que deseábamos.

Quiero enfocarme en la estrategia de los estudiantes de pregrado por que últimamente he recibido muchas llamadas de personas cercanas que me han pedido algo de coaching para sus hijos que están terminando su vida académica y en general, como nos pasó a todos, andan super perdidos.

- Creo que el primer ejercicio, y sin duda es mi primera recomendación sigue estando por el lado de la definición vocacional. Parece raro hablando de graduados pero la realidad es que, con pocas excepciones, salimos de la Universidad, no importa la carrera, como generalistas. Todavía entonces no hemos definido con certeza el tipo de oficio o el área de conocimiento en la que nos gustaría iniciarnos laboralmente con el riesgo que esto implica. Las primeras experiencias laborales son definitivas en la definición vocacional y nada mejor que entrar a una organización en donde se nos asignen responsabilidades que estén alineadas con nuestra pasión. Hay una gran cantidad de sitios en donde podemos hacer test vocacionales (ej: www.internship.com), y las Universidades mismas tienen en sus profesores, y departamentos de psicología una gran cantidad de ayudas a las que sin duda hay que gastarles un buen tiempo. Si todavía no lo tiene busque un mentor. (Ver Articulo- julio 4- http://pabloalondono.blogspot.com/2013/07/platon-y-la-magia-de-tener-un-mentor.html)

Dicho esto, aqui van algunas recomendaciones:

1. Carta al niño Dios: Hágala. Por qué esperar a que el mercado lo llame para un cargo que usted no quiere y en una compañía que no lo atrae. Haga una lista de las empresas en las que siempre soñó trabajar, donde hay líderes empresariales que usted admira, con productos o servicios que a usted realmente lo seducen. Nada más atrayente para un reclutador que ver en los ojos la pasión  que despierta el hecho de estar presentándose para una empresa que esta en su primera linea de prioridades.

2.  Llamada en Frio y Networking: Sin pena muchachos. Levanten el teléfono o escriban. Dígales que está llamando por que siempre ha querido iniciar su carrera laboral en esa empresa. No le de pena que se le noten las ganas. Nada peor que entrevistar alguien que a los 23 ya se considera una vedette. Con humildad pero con confianza hay que hacerle ver a la empresa que usted mataría por trabajar para ellos. Deles sus razones. Si no conoce a nadie, www.linkedin.com o el mismo facebook le abren un millar de posibilidades de hacer contacto. Casi sin excepción los reclutadores internos están activos en estas redes. Por último tampoco le de pena que sea su profesor, un amigo, cualquiera, el que le abra las puertas. El Networking es generalmente la puerta de entrada.

3. Preparese para la entrevista: Ya saben que tiene ganas, ahora explíqueles por qué. El mayor error de una entrevista es sentarse en una compañía de la que usted no sabe nada. Por ningún motivo vaya a hacer ese oso. Las fuentes de conocimiento son miles, y aunque en la red esta gran parte de la información, no existe mejor  fuente que la propia: hable con alguien de adentro. Pregunte por sus productos, sus servicios, su cultura organizacional, el adn de liderazgo, las posibilidades de crecimiento, sus competidores,...todo. 

4.Sea incisivo frente a sus responsabilidades: Si bien las pasantías suelen exponerlo a roles super operativos y a veces básicos, bien vale la pena saber de que se trata, cual es la política de manejo de pasantes en la organización y que probabilidades existen de llegar a hacer carrera en caso tal que usted salga bien calificado. Con algo de suerte usted va a tener varias entrevistas y algunas posibilidades para escoger. Usted no vale por su experiencia sino por su potencial. Que bueno llegar a un sitio que le brinde oportunidades de quedarse y crecer.

5. Este listo para arrancar de inmediato: Y ahora que esta listo se va a poner con condiciones!!,..firme. Si claro, mejor un sitio donde pagan que uno que no, y si pagan más , pues mejor, pero la pasantía señores no es para ganar plata; es la puerta de acceso al mundo real del conocimiento, a poner en práctica lo que les gusta, no se tire la oportunidad "negociando".

El cambio más importante del mundo laboral en la última década, es que la estructura de poder de la relación laboral migró desde la empresa hacia el candidato. Hoy, ustedes pueden  diseñar desde el inicio su carrera laboral escogiendo desde el inicio la función y la empresa en donde quieren empezar su carrera. Así no lo crean, las empresas no siempre tienen bien estructuradas sus políticas de pasantes y cada vez hay más y mejores pruebas de que el mejor talento es aquel que se hace adentro de las organizaciones. En resumen: Con definir una estrategia y acercarse al mundo corporativo le están haciendo un gran favor a los reclutadores internos; simplemente hay que saber hacerlo. No se vaya a quedar sentado en su pupitre esperando a que lo llamen, por que salvo que su promedio de carrera sea "5", la iniciativa tiene que venir de su lado.