El Modelo de Reclutamiento Contingente

El negocio del reclutamiento ejecutivo nació hace años en los Estados Unidos. Los pioneros fueron expertos de Industria, ejecutivos senior, que habiendo adquirido una experiencia  de años en un sector particular, conocían bien  la gente de su industria y estaban en capacidad de encontrar, para otros, talento adecuado. Su oferta de valor a las empresas de un sector particular, era, la de identificar en poco tiempo, las personas idóneas  para asumir  cargos críticos de su secesión gerencial. Con el tiempo, esta experticia empezó a incluir líderes  funcionales. La industria del reclutamiento ejecutivo atrajo igualmente a ejecutivos senior  expertos en una función, que había prestado sus servicios dentro  de variadas industrias en cargos de apoyo (finanzas, recursos humanos, etc).

Con los años, llegaron a la industria modelos diferentes. Llegaron emprendedores,  generalistas, hábiles comerciales, que irrumpieron en el mercado con un modelo llamado de “contingencia” que consiste en seducir al cliente con una promesa de valor consistente en el “pague por ver”,  es decir, en que la empresa desembolse sus honorarios, únicamente cuando el ejecutivo fuera contratado. Este modelo a diferencia del anterior de honorarios fijos,  o porcentajes determinables, conlleva a mi juicio mayores riesgos con diferencias notorias:

-       En el modelo de honorarios fijos, se paga por una consultoría integral, que se enfoca en conseguir el talento adecuado partiendo del conocimiento  de la estrategia empresarial. En el modelo contingente, se apela a la capacidad  del proveedor de tirar  una red, apalancada generalmente en medios  masivos, para ver que cae. Es un modelo basado en su capacidad de atraer volumen.

-       En el modelo de honorarios fijos, se apela a la experiencia, bien sea de industria o funcional  de la firma escogida. Se exige que la firma pruebe su trayectoria de éxito reclutando ejecutivos similares, y cuente por lo tanto con la capacidad de atraer talento específico. En el modelo contingente, se apela al precio y a la comodidad  de pago, bajo la esperanza de que la firma sea capaz, a través de bases de datos masivas, de reclutar y posteriormente depurar, miles de hojas de vida, muchas de ellas inservibles para el caso particular, que son las que llegan cuando se pone un  “Se busca” en un periódico local.

-       En el modelo de honorarios fijos, se apela a la experiencia de un consultor senior que va a liderar el proyecto. Se busca una relación de  acompañamiento profundo, profesional, de alguien que conoce una industria  o función y cuenta con la capacidad de encontrar  y evaluar   técnicamente ejecutivos  en industrias,  donde él/ella previamente han trabajado.  El modelo contingente, se parece más a un proceso industrial de producción en línea. No se busca a un experto, se compra una línea de producción.

-       En el modelo de honorarios fijos se busca que la firma  represente a su cliente en el mercado como si el proceso  lo estuviera haciendo ella misma. Se busca un embajador senior frente al mercado de talento. Se quiere que la entrevista la realice un ejecutivo  senior con probado criterio gerencial. En el modelo contingente, previa depuración que hace un Excel o una base de datos, los ejecutivos son entrevistados por profesionales junior sin   mayor experiencia  gerencial,  idóneos sin duda, pero para entrevistar interlocutores de escaso recorrido profesional.

No me mal interpreten, no descalifico per se el modelo  contingente, sin duda puede ser útil en procesos de búsqueda  de ejecutivos jóvenes, que demanden una depuración masiva del mercado y que complementan  la falta de capacidad de una empresa   para hacer reclutamiento, no selección; pero su modelo no es el indicado para procesos de alta gerencia.

Soy  amigo de almorzar en McDonalds cuando busco calidad y bajo precio para un producto de baja sofisticación; pero cuando busco comida sofisticada, un Chef de renombre y el servicio para atender a alguien  de alto nivel gerencial,  no paro nunca en un restaurante  de comida rápida. La escasez de talento  que empieza a verse  en el mercado  Colombiano, implica sofisticar los procesos  de atracción  ejecutiva, con el reto para    Recursos Humanos de vender internamente, que así como una empresa  contrata a los mejores tributaristas o a firmas sofisticadas en planeación estratégica, para ser exitoso en el mercado de  talento, se debe contar con especialistas.