Tal vez la
consulta más usual que recibimos los consultores de Talento tiene que ver con
la problemática común de cambio de carrera. El universo profesional está,
desafortunadamente, lleno de ejecutivos insatisfechos con su trabajo, su actual
rol, o con la organización en la que trabajan.
Muchas son
las causas de estés mal universal. La más frecuente y desafortunada por las
consecuencias que conlleva, tiene que ver con desajustes vocacionales
tempranos, que impulsaron al individuo a tomar el camino equivocado. Es sin
duda la más costosa de corregir, porque conlleva en muchos casos, el tener que
fortalecer competencias técnicas que toman tiempo ya que van relacionadas con
las formación de la persona.
Otra común,
tiene que ver con el tipo de líder al que le reporta el profesional. Los malos
líderes son los causantes de la mayor cantidad de deserciones y pérdida de talento del mundo profesional. Nada más
frustrante que tenerle que reportar a personas de las que no se aprende, tienen
malos hábitos gerenciales, o cuentan con un estilo de liderazgo que muchas
veces está desajustado con la necesidad de crecimiento de sus subalternos. No
siempre se tiene la fortuna de reportar a
un buen coach que tenga la habilidad y se preocupe genuinamente por aportar en
el desarrollo de su gente.
Finalmente,
y bajo riesgo de no profundizar en razones obvias como un mal nivel de
compensación o problemas de tipo ético, debemos mencionar el tipo de cultura
organizacional en la que se trabaja. La estructura de algunas organizaciones,
la forma en como se toman las decisiones, el tipo de estrategia que asumen y
las oportunidades de carrera y movilidad interna que ofrecen a sus empleados,
muy frecuentemente contrastan con la visión y necesidades individuales. La
frustración y el desgaste generado por la tensión en este ámbito es sin duda la
tercera mayor causa en la toma de decisiones de cambio profesional.
Si bien la
crisis económica mundial enfrió el mercado ejecutivo por un tiempo, y un cambio
de carrera pudiera tomar más tiempo y esfuerzo que antes, vale la pena diseñar
una estrategia:
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Tómese tiempo
para revisar su estructura profesional. Tómese más tiempo para identificar sus
pasiones. Finalmente haga un ejercicio estructurado de alinear sus talentos y
sus pasiones con el tipo de organización en donde estos tengan el espacio
adecuado. No salga al mercado a dar palos de ciego sin tener previamente
definido hacia donde quiere caminar. Un cambio de carrera demanda de su total
enfoque y de la certeza de su parte de las habilidades con que usted cuenta
para iniciar este camino.
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Defina el tipo de
organización y el área funcional en las que quiere trabajar. La mayor parte de
los profesionales, sobre todo en países emergentes, no tuvo la oportunidad de
escoger la organización en la que quería trabajar. Fue más al azar, unido a su
red contactos inicial, la que terminó generando su primera oportunidad laboral.
Un adecuado cambio de carrera implica que usted sea el cazador y no la presa.
Haga un listado de las empresas que usted admira, identifique cuales son las
características que le atraen, revise sus planes de negocio futuro y la
industria a la que pertenecen, analice
su cultura, hable con sus empleados y construya una matriz de decisión que le
ayude a perfilar finalmente la organización de sus sueños.
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Vendase
activamente. Los cambios de carrera implican un esfuerzo focalizado de venta de
su perfil. Es un trabajo que demanda de toda su energía y creatividad. Mida los
riesgos de hacerlo mientras usted está empleado. Una vez decidido active su
estrategia. Identifique contactos internos dentro de las empresas y consiga una
entrevista personal. Prepare un sólido portafolio de venta. Busque la forma de
asesorarse en la presentación de su hoja de vida, de sus logros y competencias.
Prepárese a fondo para la entrevista y esté seguro de conocer a fondo la
organización y el porqué usted hace un buen ajuste con las necesidades de
crecimiento de esta organización. La mayor parte de las empresas, sobre todo en
etapas recesivas, hacen directamente su reclutamiento. Es imprescindible que
usted aparezca en su radar.
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Finalmente, trabaje
de manera paralela su red de contactos. El famoso “networking”, sigue siendo
responsable por la mayor parte del reclutamiento ejecutivo a nivel mundial. La
mayor parte de las organizaciones apelan a su estructura interna y a su departamento
de Recursos Humanos, antes de buscar proveedores externos que les ayuden con la
búsqueda.
Una recomendación final que nunca
sobra. Sea persistente. La preparación, el esfuerzo y la constancia terminan
dando sus frutos. No desfallezca. El camino puede ser difícil pero en el mediano
plazo el mercado premiará su persistencia.
